章恬毕业后在一家银行做实习出纳，她对顾客态度友善，因此，很多客人都喜欢与其交谈。但美中不足的是，章恬的工作效率比较低，每次算账时，她总是最慢的一个，这让出纳组长对她很不满意。于是，在月底做总结时，出纳组长将她的行为直接汇报给了经理，还当着经理的面指责章恬。
其实，经理对章恬的印象挺不错的，他在平时的工作中就发现她对待顾客态度友善，总是耐心地帮助他们解决问题。因此，经理并没有听信出纳组长的一面之词，立即批评她存在的问题，而是在下班后将章恬叫到办公室，与她沟通了一番。
经理与章恬沟通后得知，原来她之所以工作效率不高，是担心自己在算账的过程中如果计算得太快，可能会出错。经理得知这个情况后，首先肯定了她在实习期间的工作态度，然后又指出其存在的问题——不能因为担心工作出错而影响工作效率。最后，经理又告诉她提高工作效率的方法。
一段时间过后，章恬的工作效率渐渐有所提高，算账不仅迅速，而且准确率非常高。
心理学家表示，当我们批评他人时，不仅要找对批评的方法，还要耐心地帮对方分析产生问题的原因，并告诉对方如何改正的方法，才能让对方更容易接受，从而达到批评的效果。如果只是妄加论断，以权压人，不仅对方难以接受，还会产生强烈的不满。
上文中的出纳组长在看到章恬的工作状况后，不问缘由地直接向经理汇报情况，还指责章恬，并没有让章恬的工作效率得到提升。但经理客观公正地问清了章恬的情况，而后帮其分析问题所在，并告诉她解决问题的方法，从而让其有了更大的进步。
在职场中，管理者应该像上文中的经理那样既有沟通技巧，又有帮助下属的耐心，这样下属才能更认真地对待工作，工作效率才会有所提高。
因此，想要在批评他人时客观地分析问题，首先，需要我们告诉对方批评的依据是什么，如果没有依据地胡乱批评，只会让对方觉得我们是在拿他当“出气筒”；其次，帮助犯错的人找出错误的根源，分析错误的成因并告诉对方如何做，以此让对方得以提高；最后，让犯错者发言，听听对方是如何看待这件事的，这样不仅能让对方认识到错误所在，还能给对方发泄或解释的机会。
不过，在日常生活中，有些人虽然犯有错误，但他们认为自己是对的，这是因为他们无法客观地看待问题。其实，不管事情谁对谁错，如果只是一味地批评、指责他人，不仅收效甚微，还会产生适得其反的效果。
那么，如何才能让他人更好地接受我们的客观分析呢？对此，有专家为我们提出两点建议：一是不要妄加评论他人的观点和问题，更不要直接告诉对方应该怎么做，这样只会让对方感到我们以势压人或颐指气使，从而不愿接受我们的批评；二是不要将那些对的或错的事情摆出来，而是要告诉对方哪些是明显存在的问题或哪些是容易被忽视的错误，从而让对方更好地接受自己的问题。
