辞职权的分类解读
择业自主权是劳动者享有的基本权利，在一定情况下或履行一定的程序后，劳动者可以选择辞职。辞职权根据行使的具体程序、条件不同，可以分为即时辞职权和预告辞职权。
（一）即时辞职权
1、即时辞职权涵义：
在用人单位存在严重过错的情况下，劳动合同的解除立即生效，此时劳动者辞职的权利属即时辞职权。由于它附有条件，又可称之为有条件的辞职权或相对辞职权。我国《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者的即时辞职权。
劳动者任意解除劳动合同的前提是“用人单位的过错”。目前社会上有些用人单位，随意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，针对某些用工单位让职工在有毒场所、有害气体等环境下劳作，致使员工身体不适、得职业病甚至残废等情景，立法条文明确职员拥有特别解除权可无条件立即与用人单位解除劳动合同以保护职员的合法利益。特别解除权是指在用工单位有法定重大过错、违法情况下，劳动者可无理由、无条件、无预告的单方决定解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以.立法在保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定.只限于在用人单位有严重过错行为的具体情况下才允许劳动者行使特别解除权。具体有第三十八条所规定的各种情景。
李小姐2002年7月与上海某汽车部件研发企业签定了10年期的劳动合同，工资从刚进企业时的月5000元，涨到月薪8000元，2007年1月又涨到月薪12000元。虽然李小姐的工资在不断上涨，但是她的社会保险费缴费基数却没有多大变化，每年仍按照当年的最低缴费基数缴纳。2008年6月开始，公司新领导处处排挤李小姐。李小姐决定离开。但主动辞职的话，可能涉及违反服务期约定，要承担违约金，而且没有补偿。本案后经律师建议，李小姐以单位未依法缴纳社会保险为由主动提出解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿，补缴社会保险。
本案是《劳动合同法》实施后的新型案例，有一定的代表性。本案中反映的问题，也具有普遍性。很多用人单位在实际用工中，并没有严格按照法律规定依法为劳动者缴纳社会保险。有的用人单位是少缴；有的用人单位则是不缴；但更多的是少缴，也就是没有足额缴纳社会保险。这样的做法都是违反法律规定的，用人单位将面临很大的法律风险。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。本案中，李小姐所在单位每年按照最低缴费基数为许小姐缴纳社会保险显然构成违法，李小姐的诉求有理有据，符合法律规定。因此劳动仲裁委员会的审理最终支持了李小姐的请求。
2、即时辞职权在国外的规定：
在英国，劳动者即时辞职权与国内相同的是也是在雇主有过错、违法的情况下才可立即行使的，但英国规定的相应条款更细致、更全面，而且该情况被认定为雇主违约并称之为推定解雇。相应的条款如对雇员关于缺乏足够劳动安全设备的申诉置之不理等。13在日本，在员工进入企业之时，务必将工作报酬、工作时间、福利，工作环境等条件纳入劳动合同范畴并当面说明。根据上述规定所当面说明的劳动条件如与事实不符时，工人可以立即解除劳动合同。14在法国，企业对劳动合同所作的变动如果致使合同发生了实质性的变化，且员工拒绝该变化，则认定企业在违反法定程序的情况下辞退员工，企业要支付雇员预告期赔偿金、辞退赔偿金，以及可能的非法辞退赔偿金。15在香港，如果劳动合同并没有明示或合理预料会遭受暴力、疾病等危害，以及受雇主的苛待，或雇员因其他理由而有权根据普通法无须给予通知而终止合约，16雇员可无条件单方面解除劳动合同。
在德国，假如劳资双方将劳动合同关系按规定时限解除或履行到底均不符合双方当事人的利益，那么任何一方都可要求根据重要理由即时解约。
（二）预告辞职权
1、预告辞职权的涵义：
在正式劳动期间并且用人单位不存在过错的情况下，劳动者以书面的形式通知用人单位30天后，即可无条件地解除劳动合同。该规定是劳动者自主择业权利的具体化体现，旨在对劳动者在劳动合同法律关系中的弱者地位进行保护，进而维护劳动自主、自由择业的权利。
预告辞职的特点主要有：（1）预告辞职是劳动者享有的法定权利；（2）预告辞职是享有单方解除权的劳动者的单方意思表示；（3）预告辞职是不受用人单位制约的，无需征得用人单位的同意；（4）预告辞职是附带条件的，即须提前三十日以书面形式通知用人单位。
但除此之外，不得附加任何条件限制劳动者行使此权利。当然，由于提前三十日以书面形式通知用人单位并不是实质性的限制条件，可以理解为辞职的一个必经程序，故也可以认为，预告辞职权是劳动者享有的无条件的单方解除权。更直白地说，劳动者有权利在任何情况下，提前三十天书面通知单位，30天后就不用再来上班，而不需要担心所谓的公司领导不同意。因为你不需要他的同意。
虽然《劳动合同法》保障劳动者享有无条件单方解除合同的权利，但对用人单位的利益，《劳动合同法》仍然有一定的保护。三十日的预告期就是为了让用人单位事先就辞职者的替代人选作出安排，当合同解除时辞职者的岗位有了替代人，就不会给用人单位造成损失或较大损失。因为我国的大部分劳动者都具有可替代性，只要保障了用人单位找到替代者的准备时间，在劳动者辞职前，招聘新的劳动者来交接工作，就不致影响用人单位的生产、经营。
我国现行的劳动者预告辞职制度在学界和企业界都有一定争议。主要争论焦点集中在现行规定对特殊行业和一般行业、特殊劳动者和一般劳动者没有加以区分而统一使用相同的法律规定。这种规定并不一定适用特殊行业和特殊劳动者。特殊行业主要是指航空运输企业等。
对预告辞职的另一个争议焦点是我国现行的预告辞职制度无区别的适用于固定期限合同和无固定期限合同。这种做法有违国际通行的预告辞职制度只适用无固定期限合同，而约定服务期固定期限合同则只能基于法定或约定事由的出现才能提出预告辞职，避免随意性大劳动者频繁流动，强化劳动关系的稳定性，并强化合法劳动合同文本的约束性。而我国现行的规定未做此设计，导致劳动关系随时可能应劳动者单方的原因而解除，这种不稳定的劳动关系会降低企业培养内部员工的积极性和动力，而更愿意使用其他单位培养的已经成熟的人才，这会使劳资双方和企业与企业之间的关系更为紧张，不利于企业的人才培养和提高企业的自主创新的能力。我认为在这方面应更多的发挥合同约定的作用，而不必用法律的硬性规定来解决这一问题，立法时只需对违约责任做必要的限制和引导性规定即可。特别是以完成一定工作任务期限的劳动合同，更不适用预告辞职制度，此种劳动合同的解除应以工作任务的完成为条件，如确有特殊情况劳动者不能完成又未与用人单位协商一致的，劳动者应承担赔偿责任，或由劳动者推荐的用人单位同意的第三人来继续完成。
李白于2009年10月与一家工厂签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为2009年10月6日-2010年1月5日。11月15日，李白有了更好的发展，于是向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。三天后李白就没有再来工厂。12月12日在发放工资的日子李白未能领到工资，遂向工厂讨说法，得到的答复是“双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月通知单位”，以及“职工（包括试用期职工）连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。所以李白辞职后是没有工资的。我国《劳动合同法》第37条明确规定：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以李白与工厂间关于辞职需提前1个月的约定因违法而无效。工厂扣发李白工资的理由有二：一是“双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月通知单位”；二是“职工（包括试用期职工）连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。第一点理由不能成立，因为该约定违法而无效；至于第二点理由，李白是否构成旷工。李白在第一次培训后，向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。也就是说李白与工厂就解除双方的劳动关系已经达成了一致，李白在3天后离厂不仅符合双方的约定，也符合法律关于试用期辞职的规定，双方的劳动关系既已解除，当然不可能再有所谓的旷工一说。
2、预告辞职权的国外状况：
国外要依据劳动合同的种类不同，对辞职的条件分别作出规定。一般而言，固定期限合同应考虑劳动合同的严肃性需要而不能运用单方解除权（包括辞职）：无固定期限合同则可践行单方解除权（包括辞职），但应强调的是这种权利将平等赋予劳资双方而不是偏重给其中的任何一方；国外任务期限合同极少出现，同时也不可运用单方解除权。
在瑞典，针对无固定期限合同，劳资双方均可在任何时间以书面形式告知对方后践行单方解除权（包括辞职）。劳动者要辞职无需任何前提条件，但应在用人单位要求后对其决定作出书面说明。18在法国，建立的无固定期限合同关系，合同双方当事人中的任意一方均可提出解除。雇员在遵守预告期的前提下，不需要得到对方的接受即产生效力。1固定期限合同关系解除，必须有法定事由的理由才可，并且该权利是劳资双方同等拥有。法定事由如当事人有严重过错或在不可抗力的场合，才可在固定期限未到之前予以解除。如雇主无视前款规定，劳动者有权随时向用人单位辞职，并有权得到损害赔偿。20在德国，只有在单个合同中或相关劳资协议中已有约定的情况下，按照约定的通知期限解除固定期限的劳动合同才是合法的，正常解约适用于无固定期限的劳动合同。21总之，正因为劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、当事人的合同期待及利益得失等问题，实践中极易引起纷争，所以备受当事人及劳动立法机关的关注。单方解除不当，就会破坏劳动合同效力和尊严，损害对方合法权益。不管哪种类型的劳动合同，应该说各国法律在劳动者辞职权这个问题上均结合自己国家的国情、历史等原因尽量去平衡劳资双方的合法权益。
