我国关于劳动者辞职权相关立法规定的完善
（一）辞职权主体分层理论的设计
我国法律规定所有的劳动者都享有无差别的法定辞职权，这样的规定是不合理的，会损害到用人单位的合法利益。法律赋予劳动者充分的辞职权，是基于劳动者处于弱势地位，但并非所有的劳动者与用人单位相比都是弱势的。因而，立法应对辞职权的主体做出分层，不同层次的劳动者享有不同层次的辞职权，对劳动者进行分层保护，才能更好地体现以倾斜保护为特征的劳动法。
有学者提出的劳动者分层保护说认为：“就第一层次即职业经理人而言，应该视为雇主的范畴，不纳入劳动合同法保护范围，可纳入公司法，通过委任合同进行保护；就第二层次专业技术人员而言，具有一定的谈判力，可以强调契约保护，体现劳动法中的私法因素；就第三层次即产业工人而言，由于自身的谈判能力较弱，在一定范围内以基准法的方式进行保护，并采用劳动监察的行政介入手段”。
这样的劳动者分层有一定可取之处，但即便是第一层次的职业经理人也是劳动者而不应视被为雇主的范畴，不能将他们排除劳动合同法保护的范围。在规定劳动者享有的辞职权时，应当依据此类分层做出不同的规定。对第一层次的劳动者，其享有的辞职权应受到较多的限制，不应当允许他们提前解除劳动合同尤其是固定期限劳动合同，除非基于重大理由，例如身体健康状况不适于继续工作，且要经过用人单位的同意。对第二层次的劳动者来说，法律应赋予其法定的辞职权，但是同样地法律可以做出规定，允许用人单位与这类劳动者在劳动合同中对预告期的长短做出约定。对于第三个层次的劳动者来说，法律应当赋予其充分的辞职权，不允许用人单位在劳动合同中约定任何条款去限制这类劳动者行使辞职权。
（二）行使程序规定上的完善
我国的《劳动合同法》规定的劳动者行使预告辞职权的程序仅为在预告期内提前以书面形式通知用人单位，试用期内提前解除劳动合同没有要求书面形式的通知。此条规定较为笼统，我国法律应对劳动者行使预告辞职权的程序予以细化。
首先，明确劳动者的书面辞职书应当是正式的形式，其内容包括辞职者的姓名、辞职的意愿、提出辞职意愿的具体日期等内容。
其次，“劳动者提交通知必须获得相应的证明，以备将来争议解决之需。具体来说，劳动者在提交通知时可以要求接收人在通知书上签收。通知书一式两份，劳动者自己保管一份作证明。”
再次，对于试用期的劳动者行使预告辞职权，法律可以规定允许劳动者以口头形式提出辞职意愿。
最后，法律应规定劳动者提出的辞职意愿通知不可随意撤销。辞职权是一种形成权，在用人单位收到劳动者的辞职书时即表示劳动者的辞职权已经开始发生效力。如果允许劳动者提出辞职意愿后可随意撤销，这就会影响用人单位正常的运作，使用人单位进行的招聘新的员工以填补辞职者的职位空缺的工作受到不利影响，同时，对这些应聘者而言也是不利的。因此，劳动者在向用人单位提出辞职意愿后，不得随意撤销辞职意愿，除非经过用人单位的同意，并对用人单位招聘新员工的支出做出一定的补偿。
（三）适用范围规定上的完善
我国法律对劳动者行使辞职权的适用范围并未做出区分，无论签订固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同劳动者享有的辞职权都是一样的。从国外的立法来看，签订固定期限劳动合同的劳动者一般情况下是不得提前解除合同的。我认为我国法律应对劳动者行使辞职权的适用范围做出区分。劳动者无论签订的是何种劳动合同，行使即时辞职权应该是无差别的。但是对于预告辞职权的行使，应依据固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同做出适用范围的区分。在签订无固定期限劳动合同的情况下，劳动者完全可以行使预告辞职权。签订固定期限劳动合同的劳动者，其行使预告辞职权应受到一定的限制，不能允许劳动者毫无理由地随意提前解除固定期限劳动合同。
对于即时辞职权的适用范围，我国法律规定略显呆板，除了《劳动合同法》第38条规定的几种情形外，我认为可以加入以下适用情形：1.用人单位在与劳动者签订劳动合同时，说明的工作时间、工作环境等条件与事实不符的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同。2.劳动合同在未经劳动者同意的情况下发生了实质性变更，且用人单位要求劳动者继续履行劳动合同的。例如，用人单位对劳动者的工作岗位进行了调整并相应地降低了劳动者的报酬，而未经劳动者同意的情况。
此外，在《劳动合同法》第38条中的第2款规定了如果在没有及时并足额支付劳动报酬的情况下，劳动者可以行使即时辞职权，究竟多长时间属于此条款规定的“及时”范围法律并未做出具体规定。是否用人单位在某个月应支付劳动者劳动报酬，而未当月支付的情况下，就属于法律规定的“未及时”了呢？我认为并非如此，企业的生产和运营需要流动资金，对于一些小企业而言，存在着资金周转不灵的情况是比较常见的。在企业资金周转不灵的情况下，实践中就会出现用人单位拖欠劳动者应得的劳动报酬的现象。法律允许劳动者在用人单位拖欠支付劳动报酬的情况下，立即解除劳动合同是为了更好地保障劳动者的合法权益。同时，我国《劳动合同法》第85条还规定了用人单位未即使支付劳动者劳动报酬的情况下，需要加付补偿金。面对实践中出现的有些用人单位拖欠劳动者应得劳动报酬现象时有发生时，劳动者有可能利用此条款滥用即时辞职权。因此，法律应该在考虑用人单位的违约程度后对用人单位“未及时”支付劳动报酬的情况做出具体时间范围上的限定，这不仅不会限制劳动者行使即时辞职权，而是能够更好地保障劳动者的权益，维护劳动关系的稳定与和谐。
（四）预告期限规定上的完善
我国法律对预告期限的规定过于笼统，不同层次的劳动者行使辞职权时都适用30日的预告期，这无疑是不合适的。对于第一层次的劳动者即职业经理人、高级管理者而言，30日的预告期限明显偏短，用人单位很难在30日的期限内招聘到新的合适的人员以接替辞职者的工作。因此对这类劳动者行使辞职权的预告期限应当延长，例如可以规定90日的预告期限，使用人单位有较多的时间充分安排新的劳动者。
对第二层次的劳动者即专业技术人员而言，30日的预告期限相对较短，法律应当允许用人单位与这类劳动者在劳动合同中约定长于30日但不得长于60日的预告期限条款，以保证用人单位在面对这类劳动者辞职时短期内可以维持生产正常运转。对第三层次的劳动者即产业工人而言，30日的辞职预告期对用人单位来说是足够的，完全可以依照本条规定的预告期限行使辞职权。
（五）劳动者行使辞职权产生的法律后果规定完善
我国法律对劳动者违法或违约行使辞职权需要承担法律责任的规定不够详尽，没有明确规定具体的赔偿标准和赔偿范围以及赔偿金额的计算方法，这有可能使用人单位遭受的损失难以得到有效补偿。
首先，法律规定在劳动者违约行使辞职权时，即劳动者没有按照法律规定的程序履行预告辞职程序时，需要承担赔偿责任。
这样的规定略有不妥之处，劳动者在行使预告辞职权时是不需要说明任何理由的，即使劳动者与用人单位签订的是固定期限劳动合同，劳动者只要满足了法律规定的行使预告辞职权的程序，符合预告期限的规定，就可以解除劳动合同而不需要承担任何违约责任，因为这样的“违约”是法律所允许的违约。但是正如之前所述，劳动者是需要分层次看待的，并非所有的劳动者都居于弱势地位。对于第一层次劳动者即职业经理人、高级管理人员来说，法律赋予的预告辞职权存在被他们滥用的可能，即使他们恶意跳槽，只要满足了法律规定的预告辞职程序，提前解除劳动合同就不需要承担任何责任，这无疑使用人单位的合法利益遭受较大损失。因此，当第一层次的劳动者与用人单位之间签订固定期限劳动合同时，在毫无正当理由的情况下提前解除劳动合同需要承担一定的赔偿责任。“正当理由，是指劳动者因自身情况，家庭的客观原因致使劳动合同的履行不再可能，例如家中有家属重病需要辞职照顾；女职工怀孕不愿意从事工作等。”辞职的正当理由是因为客观原因使劳动合同难以继续履行，而非劳动者主观上存在不打算继续履行劳动合同的恶意。对于这类劳动者提出辞职的理由是否真正属于正当理由，在用人单位不认可的情况下，可以由劳动仲裁机构予以判定。第一层次的劳动者在无正当理由的情况下，提前解除劳动合同需要对用人单位承担一定的赔偿责任，这种责任属于补偿性质的责任，具体金额用人单位可以与劳动者进行约定，但需要以此类劳动者一个月的工资为赔偿金额的上限。
其次，劳动者在辞职时违反约定的保密义务或竟业限制时，需要承担赔偿责任。
在劳动合同中约定服务期或竟业限制条款的，用人单位可以与劳动者约定违约金。当劳动者在辞职时违反了这些约定的内容，需要承担违约金。违约金的数额与用人单位因劳动者违反约定辞职所造成的损失未必能一致，因为用人单位往往很难确定劳动者违反约定条款解除劳动合同会给自己造成多少损失。在这种情况下，劳动者承担的赔偿责任大小的认定并不能完全按照劳动合同中约定的具体违约金数额来确定，而应当以用人单位遭受的实际直接损失以及劳动者主观的过错程度来确定。当用人单位与劳动者约定的违约金数额过高时，应当以用人单位实际直接损失为劳动者承担的赔偿责任。同时，就赔偿的具体数额而言，应该充分考虑劳动者的实际生活情况，不能为了赔偿用人单位的经济损失而使劳动者难以维持正常的生活。最后，我国《劳动合同法》第24条规定的竟业限制适用人员中“其他负有保密义务的人员”范围没有明确规定，为了防止用人单位利用此条法律规定，在劳动合同签订时滥用竞业限制条款以限制劳动者的辞职权，法律应当对“其他负有保密义务的人员”的范围做出具体的规定，以保障劳动者行使辞职权的自由不会受到不必要的侵害。
（六）行使辞职权救济程序上的完善
在劳动者行使辞职权的实际过程中，用人单位为了限制劳动者辞职或阻碍劳动者顺利地行使辞职权经常会采取扣留劳动者的个人档案、身份证件等手段。虽然《劳动合同法》禁止用人单位采取这样的手段阻碍劳动者解除劳动合同并规定用人单位如果采用此手段需要承担相应的法律责任，但是用人单位如此做法仍然会阻碍到劳动者正常地行使辞职权，当劳动者与用人单位因解除劳动合同发生纠纷时，举证难度大也是劳动者会面临的问题。因此，法律应当细化当劳动者行使辞职权遭到用人单位以此手段阻碍其解除劳动合同时的具体救济程序。规定在这种情况下，劳动者可以向劳动行政部门反映情况，请求其责令用人单位予以改正。同时，劳动行政部门应当充分重视劳动者的请求，积极的行使监督用人单位行为合法性的职能，以保障劳动者的合法权利。
