劳动者行使辞职权时实践中存在的问题
除了法律关于劳动者辞职权的规定存在一定的问题外，劳动者在行使辞职权的实践过程中也会存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
（一）劳动者行使预告辞职权与违约责任的关系问题
根据我国《劳动合同法》第3条的内容规定，签订劳动合同的双方应当遵守劳动合同中约定的条款，双方都应当履行约定的义务。劳动合同中关于合同期限的约定也是在合同双方经过协商之后达成的，劳动者有按照劳动合同中约定的合同期限为用人单位工作的义务。劳动者行使预告辞职权，与用人单位解除为到期的劳动合同，是违反了合同中约定的合同期限。在司法实践中，用人单位认定劳动者行使预告辞职权是对合同约定的期限条款的违约行为，进而要求行使预告辞职权的劳动者承担违约责任。因此而引发的劳动争议不断增加，究竞劳动者行使预告辞职权，提前解除与用人单位签订的劳动合同是否构成违约，是否需要承担违约责任呢？
劳动合同并不同于一般的民事合同，其双方当事人是特定的，即劳动者与用人单位。劳动合同的双方在签订劳动合同时，并不像一般民事合同签订的双方一样的平等性。劳动者在经济和人身上是依附于用人单位的，可以说，劳动者在与用人单位签订劳动合同时的意思表示并不是完全自由的。在面对用人单位提供的劳动合同文本时，劳动者只能选择同意或不同意签订。此外，劳动合同的内容不能充分地反映劳动关系的全部内容，虽然签订的劳动合同对双方当事人而言有法律约束力，但是根据麦克尼尔的观点，“劳动合同只是起到劳动关系的“触发作用”，契约是一个过程，契约内容不可能全部包含于当初的合意之中，约定不能成为契约约束力的一元根据。”0劳动合同具有特殊性，劳动者在劳动合同中居于相对弱势的地位，国家需要保护劳动者的合法权益，平衡用人单位和劳动者之间的关系，劳动者依照法律的规定行使预告辞职权的行为并不同于一般意义上的违约行为，而是属于法律所认可的“违约行为”。因此，我们应当认识到，只要劳动者依照法律规定的程序行使预告辞职权，就不存在对劳动合同的违反，更不需要承担用人单位认为劳动者应当承担的违约责任。
（二）劳动合同中可能存在“弃权条款”的问题
不可否认地说，法律在赋予劳动者享有充分的辞职权，选择职业的自由的同时，用人单位的利益也遭受到了重大影响，此时双方签订的固定期限劳动合同不再那么地稳定，有随时预告解除的可能。在实践中，用人单位为了维护自己的利益，常会与劳动者在劳动合同中约定“弃权条款”，以约定的形式使劳动者放弃自己的预告辞职权。而劳动者有时在自身缺乏签约经验，或者急于寻求工作的情况下，而不知情或被迫地去接受在劳动合同中对自己不利的一些条款，进而会与用人单位签订包含这类“弃权条款”的劳动合同。用人单位在劳动合同中做出“弃权条款”的规定以限制劳动者的预告辞职权的做法是否合理呢？“一种观点认为，这种限制从理论上讲是违法的，法律明确赋予劳动者的权利不能用合同的形式来予以限制，而只能通过立法途径来解决。另一种观点则认为，只要是劳动者出于真实意思的表示自愿放弃无条件预告解除权，并不是出于欺诈或重大误解而签订此项“弃权条款”，法律应确认其效力，而没有必要加以限制。”④
用人单位通过在劳动合同中约定“弃权条款”的方式以约束劳动者的预告辞职权的做法是不符合法律规定的。劳动者享有的预告辞职权是法定的权利，辞职权是依附于劳动权的，劳动权是一种社会权，法律赋予劳动者辞职权是为了保证劳动者有选择职业的自由，用人单位以“弃权条款”的形式约束劳动者法定的辞职权，这是不符合立法宗旨的行为，应当认定“弃权条款”是无效的条款。其次，有人认为只要是劳动者出于真实意思表示，并且自愿放弃了享有的预告辞职权，法律就不需要对其进行限制。这样的说法是不正确的。劳动者居于弱势地位，在与用人单位签订劳动合同时，通常而言是没有“讨价还价”的能力的，尤其是对于那些正处于待业阶段的人员来说，为了得到一份适合自己的工作，是不会再去考虑合同中存在着对自己不利的条款。虽然劳动者在签订劳动合同时，没有表示过不同意其中的某些条款，但是在面对强势的用人单位的情况下，我们无法判断劳动者签订劳动合同时的意思表示是否是真实的意思表示。最后，劳动者的辞职权是仅属于自己的法定权利，是否行使这样的权利是劳动者自己的自由。劳动者完全可以放弃行使自己的权利，但是用人单位却不能通过劳动合同中的条款规定去限制劳动者行使权利的自由。因此，我认为应当通过立法的手段明确规定，用人单位不得与劳动者签订此类“弃权条款”以限制劳动者法定的辞职权。
（三）存在辞职权滥用的问题
法律赋予了劳动者充分地选择职业的自由，劳动者仅需按照法律规定的条件和程序去行使辞职权，即可提前解除与用人单位之间的劳动关系，无需任何理由。这样的规定在充分保护劳动者权益的同时也会带来劳动关系的不稳定。劳动者辞职的随意性增强，劳动者对自己的工作环境、薪酬水平等不满意，便可以选择辞职，去追寻自己更满意的工作。劳动者提前解除劳动合同往往是用人单位不可提前预测到的，即使法律规定了预告期，大量辞职现象的出现也会给企业带来不利影响。在实践中也确实存在着劳动者滥用辞职权的情况出现。有些劳动者尤其是用人单位中的管理者、客户经理等类型的劳动者，他们的突然离职还会带走用人单位的资源和破坏用人单位正常的工作秩序，出现这样的结果不仅不利于稳定和谐的劳动力市场的建立，甚至可能会破坏劳动力市场的秩序，使劳动力市场丧失诚信。有些企业为了提高自身的市场竞争力，不惜用高薪酬、高职位的条件去诱使与其竞争企业里的高级人才。面对高薪酬和高职位的诱惑，一些高级人才摈弃道德的约束，利用法律赋予的辞职权解除目前存在的劳动关系，追逐自己更多的利益。虽然劳动者追寻对自己而言更好的工作条件是无可厚非的，但是劳动者滥用法律赋予的权利，破坏之前劳动关系的稳定性，也降低了用人单位的期望值。
其次，有些劳动者会滥用法律赋予自己的辞职权，去套取自身的利益。在北京有这样一个案例：2008年北京名牌大学的几位硕士毕业生与北京一国企建筑公司签订了5年的劳动合同，用人单位为他们办理了北京市的户口。但是在8个月之后，这几位硕士毕业生陆续要求辞职。在用人单位看来，这些签约的硕士毕业生就是为了套取北京市的户口才选择签订劳动合同的。在获得了北京市的户口之后，便要求辞职，这给用人单位造成了很大的损失。如今，还诞生了一个新的职业叫做“辞职设计师”，他们依靠自身的专业知识帮助打算辞职的人顺利辞职，并不支付违约金，使这些劳动者得以顺利跳槽。用人单位帮助劳动者实现自身的利益之后，劳动者就选择辞职，这对用人单位而言是极不公平的。用人单位在招聘这些人员时付出了招聘成本，同时在他们入职后又进行了用工培训，用人单位帮助劳动者实现他们的利益也需要支付代价。而这些用人单位付出的成本和代价都随着劳动者的提前离职而丧失殆尽，劳动者滥用辞职权无疑会对以后用人单位的招录体制造成重大影响。
（四）劳动合同中竞业限制条款的滥用
我国劳动合同法对劳动者辞职权的限制体现在《劳动合同法》的第90条规定里，即劳动者违约或违法行使辞职权，尤其是对竟业限制条款的违反时，需要对用人单位承担赔偿责任。竞业限制条款是对劳动者行使辞职权的限制，用人单位根据此法条的规定，通过与劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款以达到限制劳动者行使辞职权的目的。
虽然我国的《劳动合同法》第24条规定了只有特定的几类人员可以适用竟业限制条款，但是法律并未对“其他负有保密义务的人员”范围做出规定，这使得用人单位可以与任何一个劳动者在劳动合同中冠以“保密义务人员”的身份而约定竞业限制的条款。如此便造成了竞业限制条款在劳动合同中的滥用，同时也更多地了限制劳动者行使辞职权的自由，违背了劳动合同法的立法宗旨。法律应当对此条规定的不足做出修订。
