我国相关立法规定中存在的问题
我国《劳动合同法》第1条规定表明了立法宗旨是为了保持和谐稳定的劳动关系得以构建并且能够正常发展。在我国如今的劳动力市场中，劳动力处于供过于求的状态，用人单位居于强势地位，劳动者却居于弱势地位，两者之间的力量是严重不平衡的，劳动者的合法权益难以得到有效保护。为了更好地保护劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》的制定赋予了劳动者更多的权利，而限制了用人单位的一些权利，赋予劳动者充分地选择职业的自由即法定的辞职权，相对应地限制用人单位单方解除劳动合同的权利，如此才能更好地保护劳动者。
但应当明确的是“倾斜保护不过是一种手段而已，经由倾斜保护的立法手段而达到一种实质公正的平等状态是劳动法的调整目标。”法律赋予了劳动者辞职权，劳动者有了充分地选择职业的自由，不可否认地说这确实保护了绝大多数劳动者的合法权利。但是，我国的相关立法对劳动者辞职权的规定，还存在一些问题，这很有可能导致劳动者滥用辞职权，损害用人单位的利益，甚至无法实现《劳动合同法》力图建立和谐稳定的劳动关系的立法宗旨。就我国相关立法对劳动者辞职权规定存在的问题而言，主要体现在以下几个方面：
（一）预告辞职权适用范围的规定过于宽泛
我国法律规定劳动者的预告辞职权可以适用于三种不同期限的劳动合同类型，且行使预告辞职权时，无需任何理由，仅需提前30日以书面形式通知或者提前3日（在试用期）通知用人单位即可解除与用人单位之间的劳动关系。这意味着劳动行使预告辞职权仅有形式上的限制，而没有实质上的限制。可以说，无论劳动者与用人单位签订的是何种期限的劳动合同，只要劳动者以书面形式提前30日通知用人单位，即可解除与用人单位之间的劳动关系。预告辞职权是否可以无差别地适用于所有类型的劳动合同呢？笔者并不赞同所有类型的劳动合同都可以同一适用我国法律对预告辞职权的相关规定。国外的相关立法（如法国）规定了预告辞职权只适用于无固定期限劳动合同，签订固定期限劳动合同的劳动者除非基于特殊原因才可以行使预告辞职权，这就限制了签订固定期限劳动合同的劳动者行使辞职权的自由。
国外法律之所以做出这样的规定是有道理的，因为固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同所体现的理念不同，对用人单位而言意义重大的劳动合同类型是固定期限劳动合同，用人单位依据自身实际情况与劳动者具体协商具体的期限长短，这样形成的合同期限会使劳动合同双方之间产生信赖利益，那么在此期限内的劳动关系也就是稳定的。如果签订固定期限的劳动者不需任何理由就行使辞职权，那么在破坏合同中约定的固定期限的同时也破坏了基于劳动合同而产生的信赖利益。即使用人单位有30日的时间去安排新的人员接替辞职者之前的工作，用人单位也未必一定能在30日内找到新的合适人选去接替辞职者之前的工作，这会影响到用人单位工作的正常运转，并带来损失。因此，做出与用人单位签订固定期限劳动合同的劳动者做出无任何理由即可行使预告辞职权的法律规定是欠妥当的。
同时，对于签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的劳动者而言，法律规定其也享有无任何理由和实质限制的预告辞职权也是不合适的。因为该类劳动合同就其本质而言，应属固定期限合同类型。用人单位对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同具有更高的信赖利益，与劳动者签订此类合同其目的在于希望劳动者能很好地完成交待的工作任务，尤其对于以开发一项技术为工作任务的劳动合同而言，一旦劳动者中途辞职，要求其开发的技术尚未完成，很难在短时期内找到合适的人选继续这项工作任务的进行，甚至有可能使用人单位前期的资金投入丧失价值。因此，对于签订了以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者而言，其享有的预告辞职权应受到一定限制。
（二）即时辞职权适用情形的规定略显呆板
我国《劳动合同法》对于劳动者享有的即时辞职权适用情形的规定体现在第38条的内容当中。一般来说，劳动者是在用人单位存在违约或违法，侵犯劳动者合法权益或人身权利的情形下行使即时辞职权。除了《劳动合同法》第38条规定的适用情形外，劳动者是不享有即时辞职权的。这样的法律规定略显呆板，是否除此条规定的情形外，再无别的情况适合劳动者行使即时辞职权呢？我认为并非如此。例如，《日本劳动基准法》规定了如果用人单位在与劳动者签订劳动合同时，说明的工作时间、工作环境等条件与事实不符的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同。我认为在这样的情形下，劳动者是可以行使即时辞职权的。此外，第38条仅规定了“其他情形”属于兜底条款，操作性不强，劳动者较难适用此条款行使即时辞职权。
（三）享有辞职权的主体规定缺乏区分
我国法律规定享有预告辞职权的主体为劳动者，即所有的劳动者都无差别的享有一样的预告辞职权。我国《劳动合同法》做出这样的规定，是基于劳动者与用人单位相比居于弱势地位，而采用了倾斜保护的原则。虽然在我国劳动者普遍属于弱势的一方，但是在劳动关系中并非所有的劳动者都是弱势的，因为劳动者自身条件的各不相同，导致劳动者的力量大小也不同，因而不能把所有的劳动者都认定为一样的弱势者。例如，在用人单位中居于管理阶层，负责企业的运营决策，制定企业的发展规划的人员虽然也属于劳动者，但是他们对用人单位来说是属于不可或缺的核心人才。此外，在高新技术产业中，核心技术人员对用人单位来说也是决定企业市场竞争力的主要因素，并不具有弱势性。因而，一些学者将劳动者的阶层进行了区分，有的学者将其分为“强势员工、本身并不一定是强势员工经用人单位培养而使其竞争力加强的员工、弱势员工”？
有的学者则“将劳动者具体分为三个层次，分别称之为：优势阶层、中间阶层和一般阶层。”基于劳动者的弱势而采用的倾斜保护原则，其目的是为了实现劳动者与用人单位之间的平等，防止劳动者的合法权益受到用人单位的侵害。正如之前所述，并非所有的劳动者都是弱势的，法律赋予所有的劳动者无差别的预告辞职权，这是不合理的。对于那些居于强势地位的劳动者，他们有可能滥用法律赋予的辞职权，利用权利去选择对自身而言具有更大利益的职业，这无疑会造成用人单位的人才流失。
一个关键职位的人才的离去，很可能对企业来说是致命的，如果在那些掌握着专门技术的高级技术人员，他们也可自由地行使预告辞职权，那么无疑将给用人单位的利益造成损害。即使法律规定用人单位可以与高级管理阶层的人员、技术人员在劳动合同中签订竞业禁止的条款，以约束其预告辞职权的行使。但对于高级管理人才而言，仅有的竞业禁止条款并不足以对其行使预告辞职权构成约束。同时，用人单位为了防止自己长期培养的高级人才被别的企业高薪挖走，很可能会选择减少培训的投入或者拉长培训的间隔时间，这就不利于劳动者素质和能力地提高，并最终影响企业的发展和社会整体效益的提升。总之，对享有预告辞职权的主体应该做出区分，对那些并不属于弱势地位的劳动者的预告辞职权做出限制，以真正实现用人单位与劳动者之间地位的实质平等。
（四）预告期的规定过于笼统
我国《劳动合同法》关于预告期的规定分为两种，一种是处于试用期的劳动者，其行使预告辞职权的预告期为提前3日；另一种则是非试用期的劳动者行使预告辞职权的预告期为提前30日。预告期的设置目的是为了使用人单位在面对劳动者提出辞职时，能够有时间去安排工作的交接和寻找新的人员以接替辞职者的工作，避免因劳动者的突然离职而是用人单位的工作无法继续开展，造成不必要的经济损失。
试用期时的劳动者和用人单位还处于互相磨合、互相适应的阶段，劳动关系本身并不稳定，因而3日的预告期对用人单位来说是足够的。但是法律对除试用期以外的劳动者行使预告辞职权的情况，统一规定三十日的预告期限，显然不够合理。劳动者的层次是不同的，高级技术人员和高级管理人员对用人单位而言异常重要，有些高级技术人员和高级管理人员是在用人单位的长期培训的投入下培养起来的，是保证用人单位生产和经营正常运转、增强用人单位市场竞争力的核心人才。
他们行使预告辞职权时也同样适用30日的预告期限，这个期限对用人单位而言是不够的，用人单位很难保证在30日内能够招聘到真正合适的人员来接替辞职者的工作，即使用人单位在30日的期限内能够通过猎头公司找到合适的人员，也会付出较大的成本。因此，对于这类人员法律规定更长的预告期限会更为合理。此外，有学者认为可以根据劳动合同期限长短不同来决定预告期限的长短，这样的期限规定对劳动者可以产生约束力，并保护劳资双方的利益。①如此的立法建议也是可以值得考虑的。
（五）违约或违法辞职法律责任的规定
不够详尽我国《劳动合同法》第90条规定仅笼统地规定了劳动者在违约或违法行使辞职权的情况下，需要承担赔偿责任，没有明确规定具体的赔偿标准和赔偿的范围以及赔偿金额的计算方法。这就使得这条笼统性的规定在追究劳动者违约或违法行使辞职权要承担法律责任时的操作性不足。违反或违约辞职的劳动者在承担赔偿责任时，究竟是仅需赔偿用人单位的损失，还是在赔偿用人单位的损失之外还需承担违约金的责任，这是需要法律做出明确规定的。用人单位是否可以与劳动者在劳动合同中约定劳动者违约或违法行使辞职权的赔偿责任呢？笔者认为，在法律对劳动者承担赔偿责任的计算范围做出规定的情况下，用人单位和劳动者是可以在劳动合同中约定具体的赔偿责任的。同时，对于给用人单位造成损失的赔偿，法律应当明确此类损失仅限于因劳动者辞职给用人单位造成的直接经济损失。法律或行政法规应当对此条内容做出细化规定，增强可操作性，使用人单位遭受的损失真正能够获得赔偿。
