我国法律关于劳动者辞职权的相关法律规定
（一）我国关于辞职权的立法沿革
劳动者的辞职权在我国并非一开始就是一项法定的权利，我国法律关于劳动者辞职权的规定也经历了一个发展的历程。
在新中国建立初期，劳动合同制度仅在我国的私营企业中采用。1949年版本了《中华全国总工会关于劳资关系暂行办法》，该《办法》中第4条内容就规定了劳动者享有的辞职权利，从该条规定可以看出劳动者如果需要中途辞职，首先要依照集体合同与劳动契约上的规定来行使辞职权，这意味着劳动者享有的辞职权更倾向于是一种约定的辞职权，而非法定的辞职权。同时，面对集体合同与劳动契约中没有约定的情况，劳动者若要辞职必须在辞职前五日通知用人单位。这表明了劳动者享有的仅为预告辞职权，而没有即时辞职权。因此，在建国初劳动者享有的辞职权并不完善，而且仅是私营企业的劳动者享有辞职权，这限制了行使辞职权的主体范围。
随着我国社会主义改造的完成，私营企业不复存在，1949年的《中华全国总工会关于劳资关系暂行办法》关于私营企业中劳动者辞职权的规定也不再适用。我国进入了计划经济时代，大量的国有企业诞生了。计划经济体制的实行和在经济需要快速恢复的要求下，劳动力资源不是通过市场进行配置，而是由行政手段来统一分配劳动力资源。“我国建立起了劳动力的统配制度，这种统配制度以农民、工人和干部的身份区分为基础，以三者之间极少的流动为特征，对全国的劳动力实行有计划的统一调配。至于劳动者，无所谓失业”。这种劳动力的统配制度使企业的用工变成了固定用工，劳动者依附于企业，缺乏选择职业的自由。1954年5月6日中央人民政府政务院颁布了《国营企业内部劳动规则纲要》，其第4条规定了当工人要求离职或转业时，需要提前两个星期通知所在单位的有关负责人；如果职员要离职或转业，须于一个月以前通知，并且都需要经过厂长或经理批准。否则以违反劳动纪律论处。从这条规定可以看出，劳动者要求离职或转业必须经过批准才能得以实现，这表明了劳动者丝毫不享有辞职权，人身上基本是依附于企业的。“在该时期用人单位不是劳动关系的主体，劳动者在劳动关系中也只是服从国家安排，个人利益几乎没有生存的空间”。
改革开放以后，计划经济体制被打破，国企改革成为了我国经济体制改革的核心，国营企业开始采用劳动合同制，实行劳动合同制改革成为了国企改革的重要组成部分。1986年，国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，在这个《暂行规定中》第15条和第16条都做出了有关劳动者享有的辞职权的内容。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》奠定了我国劳动合同法的框架，使计划经济时期劳动者丧失的辞职权得以恢复。但是劳动者享有的辞职权并不充分，从以上的规定可以看出通常在用人单位存在违法或侵犯劳动者合法权益时，劳动者才可以辞职，即劳动者辞职必须要存在一定的理由，同时第16条还规定了行使辞职权需要一个月的预告期限。因此，此时的劳动者并不享有即时辞职权，且劳动者也不享有“无因性”的辞职权。
随着我国市场经济体制的建立，资源配置主要通过市场来予以调节，在外商企业和私营企业不断形成与发展的背景下，劳动者就业的选择也随之增多。用人单位与劳动者之间基本采用劳动合同的形式予以确立劳动关系，劳动者的弱势地位逐渐显露。1994年7月5日颁布的《劳动法》形成了我国劳动法律体系的基本框架，劳动者享有的完整意义上的辞职权得到了法律的确定。该法第31条规定了劳动者享有预告辞职权，确定了具体的预告期限为30日，且需要采用书面形式通知用人单位。该法第32条规定确定了劳动者享有即时辞职权，增加了试用期内劳动者可以随时辞职的条款并不需要任何辞职理由，这保证了试用期内的劳动者有了更多地选择职业的自由。劳动部在1994年颁布了《关于>中华人民共和国劳动法<若干条文的说明》，该《说明》中第31条就对《劳动法》第31条的规定做了明确说明，表明其内容就是关于劳动者辞职权的规定，并且劳动者行使该权利不存在附加条件，只需满足法律规定程序即可。同时，该《说明》第31条还规定了如果违反了劳动合同的约定需要承担法律责任。
改革开放和我国市场经济的高速发展，在为社会带来巨大财富和国力迅速增强的同时，劳动力市场上的不和谐因素也越来越多，工资拖欠、农民工权益无法得到有效保护、城乡劳动者就业不平等、用人单位变相使用适用期等问题愈显突出。为了更好地保障居于弱势地位劳动者的权益，建立统一规范的劳动力市场，2007年6月29日颁布了《中华人民共和国劳动合同法》。该法第37条、38条分别规定了劳动者的预告辞职权和即时辞职权，劳动者行使辞职权的程序和条件等内容规定的更为详尽，尤其对劳动者行使即时辞职权的情形进行了集中概括。劳动者辞职权法律规定的完善体现了我国《劳动合同法》倾斜立法之要旨。“在竞争性的劳动力市场，劳动者存在被物化的风险，法制化的劳动力市场必须对劳动者之弱势情形给予立法匡扶，以实现实质上的平等”。我国《劳动合同法》的颁布表明了关于劳动者辞职权的立法趋于完善，有利于保障劳动者的权利和建立和谐稳定的劳动力市场。
（二）立法关于辞职权在不同种类劳动合同中的规定
我国劳动合同的种类可以按照劳动合同的期限划分为三种，即固定期限的、无固定期限的、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同顾名思义即劳动合同的期限长短是固定的，双方在签订劳动合同时约定了劳动合同终止的具体期限，其期限长短自由约定。
无固定期限劳动合同则未对劳动合同期限做出明确的约定，劳动关系可以长期存在。固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同是我国劳动合同的基本形态，我国劳动合同法对于不同类型劳动合同中劳动者享有的辞职权规定是一体化的。无论劳动者与用人单位签订的是何种类型的劳动合同，劳动者行使预告辞职权或即时辞职权时，在符合法律规定的条件，遵从法律规定的程序的情况下，就可以解除与用人单位之间的劳动合同。
（三）现行法律关于辞职权行使的规定
我国现行法律对行使辞职权的主体、行使的程序、行使辞职权的条件以及辞职权的权利限制都做出了不同程度的规定，具体而言：
1、辞职权行使的主体：劳动者。
劳动者并不等于提供劳动的自然人，“通说认为，劳动者提供的是“从属性劳动”，并以此作为判断劳动者身份区别于其他类型劳动者的标准。”①判断劳动者提供的劳动是否是“从属性劳动”在于劳动契约，劳动者与用人单位一般通过签订劳动合同形式，确立双方的劳动关系。即只要当事人之间形成的是劳动关系，就属于劳动法上的劳动者。根据我国《劳动合同法》第2条规定的内容可知只有与用人单位确立了劳动关系的劳动者才是行使辞职权的主体。
2、辞职权行使程序和条件的规定
我国《劳动合同法》第37条是对劳动者行使预告辞职权程序的规定，劳动者在行使预告辞职权时，不需要任何的理由，仅需依照法律规定的程序以书面形式提前通知用人单位即可。这是因为劳动者是享有自由权的，而“劳动给付具有高度人格意义，由于人格权保障之绝对性，所以，无强制之可能，”即不能强迫劳动者劳动。“提前三十日”和“于试用期内要提前三日”进行通知是劳动者行使预告辞职权时必须遵循的期限。设置这样的预告程序规定，是为了保障用人单位在面对劳动者辞职的情况下，能够有时间进行工作的交接，同时尽快地安排新的人员以填补职位空缺。
劳动者行使即时辞职权法律并未规定具体的程序，但是却规定了比较详细的适用条件。根据我国《劳动合同法》第38条规定的内容，在具备这些法律规定条件的情况下，即在用人单位违法违约，损害劳动者权益和人身权利的情况下，劳动者才可以行使即时辞职权。赋予劳动者即时辞职权，是为了使劳动者在人身权益或合法利益受到用人单位的侵害时，能够尽快地解除与用人单位之间的劳动关系，以减少损失和权益继续受到侵害。规定了具体的适用即时辞职权的条件也是为了防止劳动者滥用即时辞职权，给用人单位造成不必要的损失。
3、辞职权的权利限制
劳动者享有选择职业的自由，法定辞职权的享有是为了保证劳动者选择职业的自由。但是，自由并非是无限制的或绝对的自由，自由往往与责任相联系。劳动者在享有辞职权的同时，也必须面对法律责任的约束，这是为了保证劳动者正当地行使其权利。
我国现行法律对劳动者辞职权的限制规定主要表现为承担违约金和赔偿责任两种。
首先，
根据我国《劳动合同法》第22条规定，用人单位如果为劳动者提供了专项的培训，并支付了培训费用，那么用人单位可以在与劳动者签订劳动合同时，约定服务期。一旦劳动者违反了该服务期的约定，即要承担违约责任，并向用人单位支付违约金。由此可知，如果在服务期内劳动者行使辞职权，即构成了对服务期协议的违反，需要承担违约责任，支付违约金，该违约金的数额是范围为尚未履行的服务期所对应的培训费用。但是，依据我国《我国劳动合同法实施条例》第26条规定，如果劳动者依照劳动合同法第38条的规定以解除劳动合同，即不属于违反服务期的情况。因此，只有在劳动者行使预告辞职权且违反了服务期协议时，劳动者才需要承担违约责任，支付违约金。
其次，
我国《劳动法》第102条规定了若劳动者违反了劳动合同中约定的保密义务时，需要赔偿用人单位因此所遭受的经济损失。《劳动合同法》第90条规定了劳动者若违法解除劳动合同，或者在劳动者违反了保密义务或竞业限制的情况下，也需要承担赔偿用人单位经济损失的责任。在《劳动合同法》中的第23条内容规定，如果劳动者违反了竟业限制的相关约定，那么劳动者就需要支付违约金。总之，劳动者在行使辞职权时，如果违反了法律规定的程序或条件，解除劳动合同并给用人单位造成损失，就应当赔偿用人单位的损失。一般来说在这种情况下劳动者需要承担的赔偿损失的范围主要是对用人单位在生产、经营或工作中所造成的直接经济损失为限。
此外，
劳动者在行使辞职权后如果违反了竞业限制或保密义务，也是要承担赔偿责任的。“一般认为，竞业限制是禁止本公司的某些人员在职或离职后到另一公司从事与本公司具有竞争业务关系的业务。”实行竞业禁止其主要的目的在于防止企业商业秘密的因员工的跳槽或离职而流失，特别是防止商业秘密流向与其有竞争性关系的企业，并保证自己在市场竞争中的优势地位。竞业限制通常是劳动者与用人单位之间进行约定，并不是所有的劳动者都适用竟业限制。
我国《劳动合同法》第24条规定了竞业限制的适用人员类型，并规定了竞业限制期限。高层管理者、高级技术人员和掌握企业商业秘密的人员对企业的发展意味重大，这些人员的辞职很大程度上会影响到企业的正常运转，短时期内企业也很难找到合适的人员来填补职位空缺。用人单位与这些劳动者在劳动合同中约定竞业限制内容，可以避免因这些人员的离职而使用人单位本身在同行业中的竞争地位受到巨大冲击。
“劳动者与用人单位约定竟业禁止对劳动者而言是一种心理上的约束，因为当他有了辞职的想法时会想到辞职后会有很长一段时间不能做相关工作，何以维持生活。”在劳动合同中约定了竞业禁止的劳动者，在离职后2年内不能从事相关的工作，在这种情况下，这些类型的劳动者一般不会选择辞职。竟业限制对劳动者辞职权的权利限制是一种间接的限制，且适用的主体也是有限的，某种程度上竞业限制的规定确实约束了某些劳动者辞职的自由，但是，这样的规定着实起到了保护用人单位的商业秘密和经营利益的作用。
