劳动者被迫辞职制度研究概述
内容摘要
协调劳资关系为劳动法的重要任务,劳动者被迫辞职制度就是劳动法倾斜保护劳动者理念下的一种制度安排。由于劳动者被迫辞职的实质与表象相分离,带来了认定“被迫性”的困扰。认定劳动者被迫辞职的直接效果就是用人单位将承担经济补偿金的责任,但是劳动者主动提交辞呈的表象又会成为用人单位拒绝担责的抗辩理由。因此如何认定劳动者辞职的被迫性甚为关键。司法实践中,既有明显属于法律规定的被迫辞职的情形而司法机关却不认定的案件,更有类似的“煮饭阿姨被调做数控机工获万元赔偿”“史上最昂贵的清洁工”等认定难度更大的案件,学异对劳动者被迫辞职的理论研究远未臻完美,甚至对其认定要件的探讨也尚无一致见解。因此,本文的研究具有重要的价值和意义。
本文除引言和结语外,从以下四个部分进行论证。
第一部分从劳动者被迫辞职的界定出发,阐释其与相关概念的关系,突出劳动者被迫辞职实质与表象分离特征,强调劳动者辞职的被迫性。通过立法沿革的考察,旨在从历史脉络中把握我国劳动者被迫辞职制度的演进及其经验,为后文做出铺垫。以2008年《劳动合同法》为分水岭,首先分析劳动法规定所存在的问题,其次归纳出北京、上海、浙江、江苏、广东等地方立法的突破,最后指出劳动合同法在内容上的扩展。
第二部分介绍了美国、英国、法国、加拿大以及我国香港和台湾地区的劳动者被迫辞职制度的相关规定。首先着重阐述了美国、英国、法国、加拿大在认定劳动者被迫辞职时确立的构成要件,强调用人单位对合同约定的根本性违反这个前提,为后文完善我国劳动者被迫辞职制度一般条款提供借鉴意义。其次香港和台湾地区的规定强调用人单位侵犯劳动者权益的可能性,为完善第《劳动合同法》第38条第二款提供借鉴意义。
第三部分为我国劳动者被迫辞职制度存在的缺陷。在前文分析的基础上,分析我国劳动者被迫辞职制度存在的缺陷,主要是未区分用人单位行为的严重性、主观的恶意、未界定劳动保护和劳动条件的范围等,导致实践中司法机关在认定用人单位“未及时足额支付工资报酬、未为劳动者缴纳社会保险费及调整工作岗位”等情形时出现认定标准混乱的现状。
第四部分为完善我国劳动者被迫辞职制度的建议:此部分针对现行制度存在的缺陷提出相应的四点完善建议,第一是认定用人单位之主观过错,第二是认定用人单位违约行为之严重性,第三是界定劳动保护和劳动条件的范围,第四是修改《劳动合同法》第38条兜底条款为一般条款,并阐述提出这些建议的理由和具体内容。
结语
在劳动关系中,由于劳动者处于从属地位,强势的用人单位一方可能会侵害劳动者的合法权益,同时劳动者也可能滥用解除合同的权利,加重用人单位负担。一方面劳动者被迫辞职制度对用人单位的部分侵害劳动者合法权益的行为进行了规制,但是对于用人单位其他以“合法”形式掩盖解底实质的行为,现行的劳动者被迫辞职制度却很难规制。另一方面不考虑用人单位行为的严重性也会导致侵害其权益的情况,因此可以借鉴域外的立法经验以及我国地方立法及司法实践的经验完善该制度。首先应认定用人单位之主观过错与违约行为之严重性,其次修改原来准用性立法模式的兜底条款为“用人单位的违约行为构成对劳动合同的根本性违反,致使劳动合同目的不能实现,损害劳动者权益的”,使之能囊括不断出现的新型的用人单位逼迫劳动者辞职的情形,能体现用人单位逼迫劳动者辞职侵害劳动者合法权益的实质;其次在我国不区分劳动保护与劳动条件的情况下,借鉴国际劳工标准对何为“劳动条件”等作出基本的范围异定,将用人单位调整工作岗位、工资报酬、工作地点时间等纳入其中。