劳动者被迫辞职制度的域外考察
（一）美国
美国劳动法以庭佣自由为原则，劳资双方均可随时解除雇佣关系，法律不予强制干涉。但随着社会的发展，劳动合同履行过程中不断出现雇主干扰、强迫或限制雇员行使参加工会权利等行为，因此为了保障雇员的合法权益，美国开始通过判例和制定法干预底佣关系。推定解雇起源于1938年Sterling Corset公司事件，全美劳动关系委员会（NLRB）指出推定解雇是指雇主通常通过造成不可容忍的工作条件或者通过报复雇员参加劳工集体行动而强迫雇员辞职。“后来基于“违反契约理论”认为推定解雇是因为底主的行为构定成对合同义务的根本性违反使得事实上雇员无法按照约定继续履行合同而提出辞职。“因此可以看出美国在认定推定解雇时，高度强调庭主对合同义务根本性地违反这个条件。但实践中如何认定雇主的根本违约却并非易事，例如：工作环境恶化可能是由很多因素合力导致的，雇员的主动解除雇佣关系的行为更是雇主抗辩的有利盾牌。Suders案件的审理过程深刻阐释了这一点。
在Suders诉PSP（宾夕法尼亚州警察局）一案中，Suders 自入职以来就连续受到3位男主管的性骚扰，她曾两次向被告（PSP）的平等就业机会委员会官员Elliott求助，但均未得到帮助。在投诉无果的情况下，Suders 将三位主管、Elliot和警察局告上法庭。
三级法院的判决结果却大相径庭。地区法院根据遵先例原则，引用Faragher 诉Boca Raton案和Inc 诉Ellerth案确立的规则，认为虽然原告Suders能够证明其上司的性骚扰的事实，但是该行为并不必然导致其被解雇或不能升职等利益发生重大变化的结果，因此底主不必然承担责任。“当然即使未出现被解底、不能升职或工作内容重大变化的情况，底主也有可能承担责任，但其享有积极抗辩的权利。
雇主可从以下两个方面举证以减轻自己责任，一是对性骚扰的行为已经尽到合理的注意义务，二是雇员未充分合理运用该内部救济机制。因此地区法院认为本案原告虽能证明三位男主管的性骚扰的事实，但因为其失败运用内部救济机制，因此关于恶意工作环境相关请求不能得到支持，雇主PSP并不用承担责任。
第三巡回上诉法院则否定了地区法院的判决结果。巡回法院认为失败运用内部救济并不妨碍庭员推定解底诉讼请求，关键在于底主所提供的内部救济机制是否容易接近，若雇员难以利用或者已经难以忍受，那么即使未给予雇主处理的时间也是合理的，因此支持了Suders的诉讼请求。宾夕法尼亚州警察局（PSP）不服巡回法院的判决，向联邦最高法院提出上诉，联邦最高法院否决了上诉法院的判决，将案件发回重审。联邦法院认为应遵循其在Faragher诉Boca Raton案和Inc 诉Ellerth案所确立的规则，且明确双方当事人的举证责任的分配，由底主PSP承担其主张没有实质职务行为的减轻损害的举证责任，底员Suders承担PSP减轻损害失败的责任。
从Suders 案可以看出美国在认定推定解底成立时，需要雇员承担以下事实存在的举证责任：
第一，雇主在雇佣过程中存在歧视、恶意改变工作条件或放任恶意工作环境的存在等情形，其最直接目的就是让雇员知难而退，主动提出辞职。第二，底主违反合同的事实亦或是造成的非常恶劣的工作环境使得底员无法继续提供劳动。第三，雇员辞职是因底主的前述违约行为，二者之间存在因果关系，底员辞职具有合理性。
而底主也享有相应的积极抗辩的权利，如工作条件的改变是生产经营所需，在非职务行为条件下，对非职务行为雇主可证明其存在合理的救济机制且尽到了合理注意或预防义务，并且雇员失败运用该救济机制：在性骚扰案件中雇主可证明底员未充分利用内部救济机制来减轻自己责任承担。
（二）英国
在英国，“推定解雇”（constructive dismissal）这一术语没有法律权威的规定，而只是对于特定情形下雇员辞职一个方便快捷的表达，也就是说，雇主方具有预期违约或实际违约性质的行为促成了雇员方的辞职。”推定解雇最初是普通法上通过案例形成的一种制度，法院在审理劳动纠纷时亦遵循“法律不干预的原则”。根据普通法，当雇主的行为可能是对劳动合同基础的严重破坏，也可能是传达出其不愿意受劳动合同一个或者多个关于基本条件的约束时，雇员有权认为自己遭遇到了推定解雇，行使终止底佣关系的权利，向法院请求救济。要强调的是推定解雇并不都是不公正的，推定解雇是不公正解底的下位概念，只有推定解底未遵循法定的程序才可能被认定为是不公正的。
在成文法上，1974年的《工会和劳动关系法》正式确立推定解底制度，该法在列表1第5条（2）（C）正式引入基于“庭主行为”的推定解底情形，1996年《雇佣权利法》（Employment Rights Act，简称ERA）承袭了这一制度，该法在第95条（1）（C）规定：“雇员有权因为雇主的行为不经预告通知而终止劳动合同”。
在英国，制定法的理念与普通法不一样，普通法以自由放任主义为原则，而制定法则不是，因此法院在审理案件时，制定法会受到严格的解释。“因此随之而来的问题是推定解底在成文法上确立后，普通法认定推定解雇的标准能否被采纳。上诉法院1977年12月在夏普案中确认了在底主违反了普通法上的“默示的相互信任和信赖条款”，可以成为雇员主张成文法上认定推定解底的基础。
在成文法上，认定推定解底的构成要件主要包括以下几方面：
第一，雇主的行为构成对劳动合同义务的实际违反或即将违反；
第二，违反程度严重到直指“合同的核心内容”，使得雇员不可能继续履行合同，或者实施了一系列行为，其中最后一个行为彻底破坏了劳动关系中的相互信任和信赖：
第三，底员离职与雇主前述具体的违约行为之间具有直接因果关系；
第四，底员没有“过分延迟”而采取终止合同的行为。
以上四个要件中，“合同的核心内容”、“过分延迟”则成为认定推定解雇的两个重要问题。“合同的核心内容”，例如迫使雇员加入工会、要求雇员在不安全条件下工作或迫使其上交辞职书，减少雇员的工资、中止雇员工作、不支付雇员工资、对工作时间作重大改变等。20对于“过分延迟”，也就是雇员对雇主违约行为的回应应在合理的期限内，否则雇员的默示行为将会被视为是对底主行为的接受而丧失请求法律救济的正当性，判例确认的合理期限为3个月左右，3个月的起算点是雇主采取系列行为之后的合理期间内，需要强调的是判断雇员是否属于“过分延迟”行使权利应取决于个案情况的判断，不要把3个月僵化为一个绝对的期间。
在雇主责任承担方面，认定推定解雇并不必然导致法律救济，因为推定解雇是不公平解雇的下位概念，只有在确认推定解雇是不公平的，在考虑雇员“共同过错”等多种扣减因素的条件下，雇员才有可能获得救济，救济以金钱补偿为主，补偿金包括一般补偿金、额外补偿金、特别补偿金。
（三）法国
法国《劳动法典》规定，若用人单位单方面变更劳动合同，这种变更是对劳动合同内容的实质性变更，劳动者如果拒绝在用人单位强加的条件下工作，则可向用人单位提出解除劳动合同，并视为是用人单位的解雇。并且用人单位没有遵循法定的解底程序，那么其应向劳动者支付预告赔偿金、解底赔偿金以及可能的非法解雇赔偿金。“因此可以看出，从实体上讲，法国对劳动者被迫辞职的认定主要是强调雇主对劳动合同的实质性变更，在程序上雇主未遵循法定的程序，由此雇员可以主张被雇主解雇而获得赔偿金。
（四）加拿大
在加拿大，所谓推定解雇是指雇主突然地、单方面地改变雇员的基本工作条件时，如果雇员不愿意接受而辞职，他或她等于被雇主变相解底。如果雇主既没有正当理由解底，又没有提前通知，雇主将对非法解底负民事责任，赔偿底员在合理提前通知期间的工资。.
雇佣关系作为一类特殊的人际关系，它会随着社会经济发展时常发生变动。许多行业的工作性质也会发生改变，企业也需要重整优化升级发展。因此是允许底主在行使经营管理权、用工自主权时具有一定灵活性的，其可以合理改变雇员的工作条件，但是改变工作条件是有一定限制的：不能影响雇用关系的基本条件。那么何为基本工作条件？因行业性质，公司、企业的自身情况的不同，基本工作条件的定性也要具体问题具体分析。雇员必须向法庭证明雇主改变的哪些工作条件违反了劳动合同的基本规定，法庭会对新旧条件进行对比，以衡量合同改变的性质和程度。
可能认定为推定解底的情形如下：若底主刻意制造一些条件为难底员，让雇员要么接受要么离开，那便是推定解底，如对底员的福利、报酬、地位、职责、升迁和挣钱的机会等作出实质性的改变，等于规定了新的工作条件，那便是违约行为，法院会认定为推定解底：当劳动合同明示或默示规定雇主有权改变工作条件，雇员便不能随意指控推定解底，当底佣合同没有明文规定时，若雇主对工作条件进行变更，雇员不接受则要立即向庭主表示拒绝新的工作条件，否则将会被视为同意底主提供的新条件。
这与英国不同，英国普通法上给予雇员合理的时间考量对新的工作条件是否接受，而加拿大要求立即。具体来说，在福利报酬方面，雇主单方面削减工资、扣发磨员挣的佣金、拒绝支付雇员应得的工资预付金或本应给雇员增加工资，雇主无理拒不加薪”等都可能是推定解底。但同时法院也会具体分析个案中雇主多大程度上削减雇员的工资，削减的原因是什么，而不是底主稍微削减一点就认定是推定解雇。在职位升迁、挣钱机会方面，雇主大幅度减少雇员职责或挣钱的机会也可能会被认定为推定解底，但底主打算调动底员的工作，要求合理、没有过于强求，而雇员仍然宁愿辞职也不同意降职或调动，那么雇员无权指控雇主推定解雇：
（五）香港地区
在香港地区，推定解雇与即时解雇是相对的，推定解雇是指雇员不事先通知而辞职，推定解雇也叫做构定解底（Constructive Dismisal）。本文为行文便利采推定解雇的概念。
即时解雇则刚好相反，它是指雇主不事先通知而终止雇佣合同。“在香港成文法上，《雇佣条例》“规定了四种推定解底的情形。在普通法上，常见的被法院认定为推定解雇的情形有：庭主无正当理由降级或处分、降职（将雇员单方面从高管变为勤杂人员）、调动（调到偏远的地点）、单方面降低劳动报酬、改变雇员的身份或工作内容、大幅度改变工作时间、不正当指责雇员行为不当或没有工作能力、在其他人面前羞辱雇员、雇员被骚扰、暂停底佣甚至推迟雇佣，而这已为合同所禁止、底员为履行合同需要一个适当的工作环境，但庭主不予提供等。
同时法院要求雇员在发现庭主的此等行为时要及时行使权利，否则将被视为对雇主变更行为的接受而不被认定为推定解雇，进而得不到遣散费或长期服务金。70年代以前认定推定解雇是否应当得到支持时，主要看雇主的行为是否合理：但是在70年代以后，受英国夏普案的影响，“不合理理论”逐渐被底主严重“违反合同理论”所替代。因此认定推定解底构成要件与英国相似，其中实质的要素还是雇主对劳动合同约定的根本性违反。
（六）台湾地区
在台湾地区，劳动者被迫辞职指的是发生法定情形时候，劳工可以不经预告终止劳动合同，主要规定在“劳动基准法”第14条。14条规定的六种情形可归纳为三类，
一是该条一项是用人单位订立劳动合同时虚假意思表示，可能损害劳动者权益的行为，严格的来说不属于被迫辞职。
二是该条第二、三、四、五项可归纳为用人单位的可能侵害劳动者健康、人格尊严以及未支付劳动报酬的行为，但是第二项未区分管理者行为是职务行为还是非职务行为。第三项未区考虑用人单位之主观过错，严格了用人单位的责任承担。
三是该条第六项是兜底条款，其核心在于强调用人单位之违约或违法行为对劳动者权益之侵害可能性。
因此可看出台湾“劳动基准法”在认定推定解雇上相较于其他国家（地区）更为宽松。但同时也规定了劳动者行使权利的期限与限制条件，对用人单位出现第一、六项的法定情形时，劳动者欲终止劳动合同的应当自知悉其情形之日起三十日内作出。而对第一、二、四项规定的情形，若用人单位已经采取行动降低或控制了可能给底员带来的风险，如将管理者解庭、将患有疾病之雇员送医救治的，劳动者则不得再以此为由而提出终止劳动合同。在推定解雇底主责任承担方面，劳动者依据第十四条之情形终止劳动合同的，用人单位支付造散费的标准与大陆地区的《劳动合同法》一致，每满一年发给一个月平均工资。
