劳动者被迫辞职的概念与相关概念的辨析
（一）劳动者被迫辞职的概念
劳动者被迫辞职是指用人单位出现法定的过错，劳动者无需提前告知用人单位就可解除劳动合同：所谓“被迫”体现在用人单位的根本性违约导致劳动者无法继续提供劳动而不得不提出辞职，“被迫性”的特征也是该制度的核心所在。它以劳动者主动呈交辞呈为表象，而实质是用人单位的解底，这种实质与形式的分离，导致实践中易引发纠纷。一方面认定劳动者被迫辞职需用人单位承担经济补偿的责任，另一方面劳动者的主动辞职往往成为用人单位抗辩的理由。因此如何认定“被迫性”成为了定纷止争的关键所在。
劳动关系具有强烈的从属性（依附性），劳动者应服从用人单位的管理，遵守用人单位的相关规章制度、劳动纪律。同样用人单位也应根据诚实信用原则，全面、友好地为劳动者提供劳动所需的安全卫生条件、工资报酬、福利待遇等各项工作条件。若用人单位存在不支付劳动报酬、不提供劳动保护等根本性违反劳动合同的行为时，已构成劳动者对其信赖的破坏，更是对劳动者体面劳动、稳定就业的伤害，甚至可能会危及劳动者的生存。
如果劳动者对用人单位根本改变其工作条件的安排能够接受，则构成劳动合同的变更，劳动者被迫辞职则不成立。无论何种原因，如果是用人单位改变劳动者的基本工作条件是基于事前劳动合同的明确约定或事后与员工的沟通，通过协商方式处理，即使协商未果，也不构成劳动者被迫辞职。因此劳动者被迫辞职条件出现时，劳动者应当在合理期限内决定是否解除劳动合同：若不接受劳动条件的变更，即可行使解除权，并由用人单位承担合同解除带来的法律责任：
（二）劳动者被迫辞职与相关概念的辨析
1.劳动者被迫辞职与预告辞职
在日常生活中，“辞职”是请求解除自己的职务，是劳动者自愿请求用人单位免去其现任职务的行为。自愿请求意味着主动，并且希望该愿望得到满足。职务，是“职位规定应当担任的工作”。“因此，辞职的字面含义是劳动者主动与用人单位协商解除自己的工作职务。但在劳动法学中，辞职是指劳动者单方解除劳动合同，辞职产生的后果是双方当事人权利义务关系的消灭，劳动关系的终结。通常情况下，辞职是由劳动者单方发动的，因此总是主动、自愿的，我国《劳动法》关于预告辞职的规定最为吻合这一情况，也赋予劳动者较大的自由选择的权利。根据《劳动合同法》的规定，劳动者行预告辞职无须任何理由，无需用人单位的同意，只需遵循法定的预告期限就可解除劳动合同。该预告期限为30日，在试用期内为3日。因此也被称为“任意辞职”、“自由辞职”、“劳动者单方无因解除””等。其具有以下特征：
（1）主体恒定。
劳动关系中，劳动者享有的劳动合同解除权被称为辞职权，用人单位享有的解除权被称为解雇权。因此，辞职权与解雇权是相互对应的分属不同当事人的权利，其主体恒定。
（2）无因性。
无因性也就是说劳动者欲解除劳动合同，无论是何种类型的劳动合同，无需任何理由，在试用期提前3日通知、在劳动合同履行期间提前30日书面通知用人单位即可。提前通知只是程序要求，并不是限制性条件。这是预告辞职最核心的特
（3）预告性。
劳动关系的稳定性无论对保护劳动者的生存权，还是对用人单位管理活动均有重要的意义。因此辞职权的行使需要劳动者提前通知用人单位，给予用人单位招聘人员或者工作交接等相应的准备时间，避免突然解除劳动合同给用人单位生产经营带来不必要的损失。
因此，劳动者被迫辞职不同于劳动者的预告辞职。在意思表示方面，劳动者预告辞职是自愿、主动的，而劳动者被迫辞职是非自愿的，带有明显的被迫因素。在权利行使方式上，预告辞职可随时行使，只需向用人单位提交书面的通知并遵循预告的期限要求即可：而劳动者被迫辞职需用人单位出现法律、法规规定的情形时，劳动者方可行使劳动合同解除权：在法律救济上，认定被迫辞职，劳动者可获得经济补偿，但预告辞职则无。
2.劳动者被迫辞职与劳动合同解除
合同解除，是指合同有效成立后，没有履行或完全履行完前，当约定的或法定的解除条件具备时，因享有解除权的一方的意思表示，使合同关系（除法律另有规定外）溯及地消灭：它包括法定解除和约定解除两类。在劳动法中无论何种类型的劳动合同，劳动者与用人单位双方协商一致均可以解除劳动合同，这是约定解除，并且劳动合同法区分了谁先提出解除劳动合同的动议，用人单位先主动提出的而后协商一致解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿金，反之，若劳动者先提出而后协商一致解除劳动合同则无需支付经济补偿金：劳动者被迫辞职则属于法定解除，只有在用人单位出现法定过错的条件下，劳动者方可行使即时解除劳动合同的权利，用人单位需支付经济补偿金。
