应完善限制辞职制度及社会保障制度
一 、完善限制辞职制度
限制辞职制度相对基本辞职制度而言，是辞职制度中的特殊问题，用人单位通过出资培训并设置相应的服务期，在原有的劳动合同的基础上设置新的服务期关系，从而达到挽留员工的目的。理解我国限制辞职制度的关键是理解服务期与劳动合同的关键。作为一种基本辞职制度，法律应当赋予劳动者较大的辞职权，以体现用脚投票的特点。然而，人力资源管理既要及时淘汰不适合的员工，也要挽留、培养优秀的员工。劳动合同法为保护员工“用脚投票的权力，扩大劳动者的辞职权，增加了企业留人的难度。订立服务期要符合“两专”的条件，即一是提供专项培训费用，二是进行专业技术培训。服务期协议中可以约定违约金，但违约金只具有赔偿性，对所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的培训费用。在现实离职纠纷中，对培训费用规定过于笼统，导致在离职时候因为培训费用的认定和数额产生争议。另外用人单位也有可能随意适用培训服务协议从而达到适用违约金条款，进而达到违规限制劳动者辞职的目的。
二、完善社会保障制度，促进劳动关系的稳定
在我国，与劳动关系共生的社会保险，其征缴比例过高，是导致劳动关系不稳定的重要因素，社会保障等各项积累的过高，直接导致了劳动者现实可支配收入的过低和企业用工附加成本的过高，一方面导致劳动合同签约率过低，另一方面导致以农民工为主的低收入群体无所谓缴纳社保和部分退保。现实中一些劳动者由于自身或者企业的原因，没有缴纳社会保险，另一些缴纳了社会保险的劳动者，辞职后没有享受到已经缴纳社保带来的好处。
面对社保关系转移手续的繁琐和没有现实的可支配性，对于流动性高的辞职人员，不但感受不到保障的作用。反而感觉到社保转移或办理无足轻重甚至负担。这样一来，员工一方面为谋求更高收入的冲动导致离职现象普遍发生，而一部分离职后应当享有的权利义务得不到保证，所以国家应完善社会保障制度，提高最低工资标准，降低征缴比例。另一方面，简化社保的转移办理手续，尽快实现跨省的转移支付，对劳动者有记录的社保数据进行自动衔接和主动提示劳动者前来简易办理。
三、将劳动者预告辞职争议明确为劳动监察范围
劳动监察是由劳动行政部门设置劳动监察机构，配编一定数量的专职监察员，依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督和监察的制度。与劳动合同化管理相适应，我国建立了劳动争议调解和仲裁诉讼制度，与劳动基准化管理相适应，我国建立了劳动监察制度。在对甘肃省、兰州和嘉峪关劳动监察部门的走访时，主管负责人一听到笔者想了解的是离职争议，均不假思索告知找仲裁部门，合同履行不属于其职责范围。可当笔者在与他们的谈话展开后，发现所谓的工资争议，社保拖欠，押金扣留等“职责范围问题”不少是发生在员工辞职争议时候，这也与前面的调查相吻合。按照《劳动合同法》的规定，劳动仲裁的范围已经几乎完全为劳动监察所覆盖。而劳动监察部门限于就有的观念和工作惯性及资金人力所限，在新阶段还并为实际履行好应该履行的职责。连劳动行政部门都不认为的职责，可想而知，劳动者在离职争议发生后寻求投诉和举报的意识和可能性了。
通过诉讼或劳动仲裁这样的显性主体方式来维护自己的权益，劳动者除了要支付仲裁或诉讼费用，还要投入大量的精力去调查取证，更重要的是在就业困难的今天，与用人单位对簿公堂也是处于弱势地位的劳动者所不愿意的。通过劳动监察这样的隐性主体的方式来维护自己的合法权益，成本由劳动机关负责。
劳动者在劳动监察的隐性主体地位降低了劳动者的维权成本，劳动监察与劳动仲裁范围的高度重合及不同的处理体系使劳动者的选择权有了更大的空间。劳动者可以对两种体系进行比较，选择最优化的处理方案。针对调查中反应的劳动者维权成本高、程序繁琐、时间长等问题，笔者认为应当在今后法规中明确规定，因劳动者辞职发生的争议和纠纷，可以向劳动行政部门投诉或举报。
