企业应明确辞职预告期及违约金制度与违法辞职的法律后果
劳动合同法在劳动合同终止与解除这样一些传统的显性概念之后，建立了辞职与解雇的隐性概念。无论是终止还是解除，凡是辞职性的，得到了事实上的鼓励；解雇性的，予以严厉的限制甚至禁止。劳动合同法的这一调整，使劳动法原有的用人单位与劳动者在消灭劳动关系上“基本平衡，适当倾斜”的制度安排，被彻底改变。
劳动合同法在限制用人单位的解雇权的同时，加大了劳动者的辞职权，劳动者的用脚投票权大大扩展，带来了一些相应问题。虽然劳动者依法预告辞职是合法行为，但由于劳动法和劳动合同法规定的过于宽泛，由此产生的一系列问题没有明确的规定，导致在贯彻实施过程中出现很多的问题和争议，使这一规定并未得以按照法律的原意执行。因此，在今后劳动合同法的实施细则中急需在借鉴其他国家和地区有益经验的基础上，对这一问题加以细化和明确，从而使劳动者的预告辞职权真正得到落实和保障。
一、应当根据劳动者的岗位及工作时间确定预告期
《劳动法》第三十一条的规定使可劳动者获得了充分的择业自主权，保障了劳动者的劳动自由，但劳动者特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者辞职，将影响用人单位的正常生产经营活动，给用人单位带来不可避免的损失。从调查中我们发现，一般劳动者单方解除合同对用人单位的影响不大，影响较大的是一些关键岗位的关键人才，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，许多行业和领域，用人单位很难在三十日内找到一个可以完全替代的劳动者；而对许多普通劳动者来说，他找到一个合适的新的劳动岗位并非一件易事，如果新的用人单位急于用人的情况下，劳动者要解除原劳动合同又需要三十日的情况下，他仍然有可能失去新的劳动岗位。
可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，劳动法将所有劳动者预告解除的时间一律规定为30日，不能适应实际中的各种情况。因此，建议参考外国立法的规定，区分不同的劳动者给予不同的预告期，也可允许当事人通过协商确定不超过法定期间的预告期。一般劳动者可以约定较短的预告期，而享受特殊待遇并负有保密义务的劳动者则可以约定较长的预告期。同时较长的时间，一方面有利于用人单位寻找合适的劳动者，另一方面也有利于减少劳动者频繁的“跳槽”行为。也可以借鉴德国和其他国家和地区的做法，根据劳动者工作时间的长短确定解除劳动合同的预告期。
二、明确合法辞职与违法辞职的法律后果
《劳动合同法》第九十条只是笼统规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”对于预告辞职中可能涉及的违法行为认定及赔偿责任的大小并没有给与明确规定，这为现实中辞职争议的发生制造了法律缺口，从文章前面的离职争议对比表中我们可以明显的看出来。法律后果的明确规定，对于正确认识劳动者的择业自主权，界定合法行为和违法行为，促进劳动者的合理流动与遏止劳动者滥用辞职权，规范劳动力市场秩序，有着极为重要的意义。
合法的预告辞职是法律赋予劳动者的权利，既不是违约行为，也不是侵权行为，劳动者无须承担违约责任和侵权赔偿责任。笔者认为可以在以后的劳动合同实施细则或其它劳动法规中，明确辞职程序违法责任、辞职待遇违法责任、辞职交接违法责任，进一步完善劳动者离职手续办理的规范细则。
《劳动合同法》取消了劳动合同法草案关于劳动者未提前30天通知用人单位即解除合同，应赔偿用人单位相当于劳动者两个月工资的赔偿金的规定。这本应成为劳动合同法的一大亮点，可以合理而适当地限制劳动者自动离职。遗撼的是，这一条款被取消了，现实中，由于劳动法未明确规定劳动者解除合同违反提前30天通知期的法律责任，以致劳动者自动离职问题严重，严重损害了用人单位的合法权益。笔者认为，为减少劳动者自动离职的现象，保护用人单位的合法权益，劳动合同法的后续实施细则中应规定：劳动者未提前30天通知即解除劳动合同，应赔偿用人单位相当于劳动者半个月基本工资的赔偿金。
三、完善违约金制度
实践中有很多用人单位为防止劳动者单方解除劳动合同，往往利用自己的强势地位在劳动合同中设置高额违约金条款，这实质是对劳动者权利的侵犯。不仅破坏了劳动合同的平等性，更加剧了劳动关系中的不平等。
劳动合同法中的狭义违约金将违约金限定在两种情况，一是商业秘密，二是服务期。就服务期而言，各地之前一般做出了出资招用、培训、提供特殊福利待遇三项义务劳动合同法缩小到了只有培训一项，范围显然过窄。例如，用人单位有时会使用提供住房的方式吸引优秀人才，这种特殊福利对于一些劳动者尤其是异地转移的劳动者有很强的吸引力，在劳动合同法中将这些措施排除在设置违约金的范围之外，显然是不合适的。此前我国各地的劳动立法广泛地采用广义违约金的现状来看，我国确实有着扩大狭义违约金的需求。立法者如果完全无视这种需求，也会脱离我国的实际。这种需求至少体现在以下几个方面。
（1）从劳动法的调整对象上看
我国将所有者、经营者都作为劳动者包括在劳动法调整对象内，这部分人的违约往往对企业带来较大影响，也是违约金的重点规制对象。其它国家的所有者、经营者不是劳动法的调整对象，立法时自然也没有这方面的考虑。
（2）从立法规范上看
大部分国家将忠诚义务作为劳动者的一项基本义务，这些国家诚信体系更为健全，我国没有这方面的规定，诚信体系也不够完善。
（3）从技术创新、人才培养角度看
我国也应当鼓励企业以各种留人手段，加强人力资本投入；如果企业丧失留人动力，会使企业管理行为短期化，不愿对员工进行培训，不利于劳动者的长期发展。这种现实需求也说明我国选择狭义违约金的规定使符合我国实际情况的。18如果说各地之前的广义违约金对违约金设置过宽广，则劳动合同法违约金设置过于狭窄；如果说各地之前推行的广义违约金过于惩罚性，则劳动合同法违约金设置过于强调补偿性。劳动合同法违约金的设置正从一个极端走向另一个极端。
