员工离职争议类型繁多且存在被迫辞职现象
一、员工离职争议类型繁多较为琐碎且隐蔽性较强
关于争议类型我们在表5中已经列明，从兰州市劳动仲裁委员会，笔者了解到。所有受理的案件劳动争议中，大部分的员工辞职争议案件是通过案外和解方式解决的（即有正式受理材料的情况），这不包括日常工作中的电话咨询和来人咨询及没有正式申请材料的当面调解。于是在年度数据报表中，笔者很难找到关于劳动者预告辞职的专题部分。嘉峪关市劳动监查支队刘队长介绍，嘉市07年全年受理劳动案件近420件，其中有30%的案件是由于劳动者离职发生纠纷而引起，其中绝大部分是发生在劳动合同履行过程劳动者单方解除劳动合同引起的。劳动监查执法多以协调解决，数据通常只作为部门年终考核，外界不易知晓。劳动者在决定辞职时候，在办理手续方面可能的面对的分歧，常常有所考虑，只要不是事关重大，面对协商无用情况通常会选择放弃。这进一步让辞职争议很难表现在执法部门和学术部门的文字材料里。
二、劳动者和用人单位，不重视预告辞职后的附随义务
对劳动者而言，工作交接，对用人单位而言，为劳动者办理相关的解除手续即办理出证、转证义务都是基于诚实信用原则产生出来的重要附随义务。按时办理档案转移手续，也是用人单位与劳动者解除劳动关系后的法定义务。而用人单位不办理档案转移，劳动者就无法与其它用人单位建立正常规范的劳动关系，一些用人单位认为扣留档案是一种预防离职员工违约的办法，实际上妨碍了员工正当的就业权利，而一旦诉诸法律，企业绝没有胜诉的可能，只能“赔了夫人又折兵”。从调查报告中反应出来，虽然劳动者和用人单位的法律意识在不断增强，但在具体企业部门的用工当中，劳动者出于疏忽或者故意因而不能及时办理交接手续，用人单位因为各种原因没有及时顺利办理其附随义务时有发生。为原本简单的预告辞职制度，在具体操作中，带来不必要的麻烦。
三、劳动者主动提出辞职申请却属被迫辞职现象存在
从调查走访中，笔者发现，部分劳动者的辞职行为看似预告性辞职确属被迫辞职。例如劳动者因用人单位过错离职，形式上由劳动者提出辞职而实际上是用人单位变相解雇。又如劳动合同到期续签时，用人单位同意续订合同但新劳动合同约定的条件低于原合同的待遇条件，导致劳动者不愿意续订的，此时劳动者预告辞职仍按解雇性离职处理，支付经济补偿金。例如在案例一中，该兰州某百货公司克扣加班工资完全可以成为员工被迫辞职的理由，不但需全额退回押金而且按照劳动合同法的规定向离职员工支付经济补偿金。理论上被迫辞职也成为推定解雇，由于篇幅有限在此不展开论述。
四、劳动者预告辞职争议诉求途径不畅
从前面的调查中，我们看到只有很少的辞职劳动者选择仲裁和诉讼途径方式解决纠纷，用人单位在权益没有受到很大损害时候通常也不会与劳动者对簿公堂。而辞职争议大多标的金额小，对争议性质分歧不大。所以目前的纠纷解决途径不完全适合通常的辞职解决办法。而劳动合同法只规定了用人单位与劳动者解除劳动合同引起的争议可以向劳动行政部门举报和投诉。而把劳动者的辞职争议解决依然只规定为仲裁和诉讼途径。这导致现实中，劳动者和用人单位对待辞职纠纷在协商不能解决后，往往出现双方僵持或者一方做出重大妥协导致权益受损。
