企业限制员工离职的方式调查
1、从人力资源管理角度应对
从走访调查中，笔者总结了几个方面
（1）用人单位在招聘和适用期环节多方考察，除了专业技能考察外，进行品德和个性的测试，如了解员工在原单位的工作表现，询问其之前辞职的频率和原因，有的企业考虑到外地员工流动较大的特点，倾向于招本地户籍的员工。
（2）在日常培训和工作中，传播和打造诚信的企业文化和员工忠诚度培养。
（3）完善企业管理制度，制定合理的薪酬福利政策，建立员工满意度调查。
（4）以事业留人，增强企业凝聚力，让公司的事业成为员工的事业。
（5）进行离职挽留和离职面谈，虽然根据调查，挽留成功不过三成，但倾听他们的心声以便改进日后的管理。
2、在劳动合同中写进违约金条款
虽然在劳动合同法颁布实施以后，违约金条款的设置已经严格限定，但在调查中一些用人单位为了在一定程度从形式上限制员工的辞职随意性，仍会将违约金条款写进合同，对劳动合同法还不清楚且法律意识还不够强的许多劳动者可以起到一定的约束作用。
3、低端岗位采取劳务派遣的用工形式
在调查走访中，笔者了解到，虽然劳务派遣用工制度出现时间不是很长，但在许多服务行业，都不同程度的出现，如酒泉市邮政局的投递员和营业员都是采取劳务派遣用工形式。嘉峪关电信15%的员工采用的是劳务派遣形式。劳务派遣形式节约企业人力资源成本，可以一部分抵消由于员工频繁流动带给企业的损失。
4、收取押金和变相押金形式或者担保
在调查走访中了解到，虽然劳动法及相关规定已经明确禁止用人单位收取任何形式的押金和保证金，但在实际用工中，有些用人单位（多出现在商行业领域）出于稳定劳动者和防止员工随意辞职给用人单位带来的损失等目的，仍在用工之前收取数目不等的押金或保证金，或者在今后的工资中予以扣留，待到用工结束方一次退还。酒泉市某大型百货企业的人力资源经理告诉笔者，由于商业企业涉及巨大的日用财产，在招用财务和柜台售货员收银员和保安员时，为了防止监守自盗，商业企业对这些员工收取押金或签订担保在以往是被普遍默许的。这从劳动监查部门的实际执法中得到印证，面对每年都有一定数量的离职押金或者变相押金劳动纠纷案件，嘉峪关劳动监查支队通常的做法只是要求用人单位予以全额退还，不予处罚。
5、对重要岗位签订培训服务期，对委培深造进修人员签订委培协议。
比如在酒泉某三级医院，笔者了解到，该院按专业需求对医生进行一般为一年的住外地大医院的实习培训，并根据岗位签订3到10年不等的服务期协议，并约定如果在服务期内离职违约，将按培训费用的三倍予以赔偿。虽然培训违约金规定过高，但从中不难看出医院为防止培训后员工离职的担忧。另外从仍在兰州大学就读的酒钢公司委培生那里了解到：该公司会根据专业需求和深造员工签订委培协议，在员工上学期间企业只给予基本工资，企业在员工返回工作后的约定服务期内陆续给予学费补贴。
6、对重要岗位技术人员的资质证书或者提前予以扣留
为防止企业的重要工程技术人员因离职给企业带来被动的局面，一些用人单位在用人之初就把关键技术人员的技术资质证书予以保管。
7、企业采取行业封杀的措施
在数量有限的企业调查走访中，笔者并未亲自走访到因不满员工离职而采取行业封杀的企业，但与个别科技企业人力资源负责人的交谈中，还是了解到在部分科技企业和竞争明显的企业关键技术人才的离职，由于用人单位无法挽留住离职重要技术员工而通过劳动部门违法向同行业发出禁止招录离职员工的禁令。
案例：
2006年8月30日，某电脑报及部分网站上刊登了游戏米果网络科技（上海）有限公司对六位前离职雇员的“通缉令”，大致意思是：这六名员工与公司存在竞业禁止协议，希望同行企业不要雇佣此六人，以免引起纠纷，并公布了这六名离职员工的姓名，照片，身份证号码。同年年底，米果公司在卢湾区法院起诉称，该六位雇员提出辞职后，未经公司许可，便拒绝到公司上班，也不肯向公司交接工作。导致公司签约项目被迫中断，前期投入付诸东流，要求被告赔偿因未依法办理离职手续造成原告经济损失共计人民币600万元，在庭上，米果公司改变诉求，只依据《员工服务协议》向六名被告索取16万到30万不等的违约金112万，离职赔偿金同时一并记入。六名被告提出：2006年7月17日，他们提出离职后，并没有离开公司，而是等待办理相关手续，但后来由于人身安全受到威胁，他们从2007年8月5日起不再到公司上班，另外被告代理律师表示，原告并没有遵守《员工服务期协议》给几位被告特殊待遇，所以，这些条款只是单方面的约束员工，显失公平，是无效的。此前，劳动仲裁也认为双方所签的不是服务期协议，本案尚在审理中。
跳槽、离职在任何行业都是很普遍的行为、IT行业内主创人员离职甚至带着团队集体离职的事情业屡见不鲜。尽管关系重大，但像游戏米果这样对离职员工发出“业界封杀令”并动用法律手段追究责任的却是不多。按照劳动合同法的规定，用人单位和劳动者签订保密协议的，约定竞业限制条款的，应当约定在员工解除或者终止劳动合同后，在竞争限制期限内按月给予劳动者经济补偿。没有支付补偿金的就不能要求劳动者履行相应义务。另外，员工在离职时未做工作交接的，公司可以要求其承担赔偿责任，但是前提时公司必须有证据证明自己的经济损失。
