用需求理论后治辞职硬伤
高学历员工辞职是一些企业普遍存在的问题，也是人力资源工作者的硬伤。过高的辞职率不但增加了企业的用工成本，而且核心人才的流失还影响了企业的可持续发展。
所谓治病要治根，解决这个难题，还须从根上做起。
A企业是一家国有企业，现有职工8万人。该企业每年都要招聘数百名高校毕业生充实到各基层单位，可基层单位负责人总是向人力资源部门反映高校毕业生留不住，技术人才出现断层的问题。为此，人力资源部门对高校毕业生的管理现状做了深入调研分析。
调研发现，近10年该企业毕业生平均辞职率高达20%，这意味着招聘来的每5名毕业生中，将来会有1人要离开公司。辞职毕业生里未婚毕业生、工作5年内毕业生、未享受各类津贴毕业生和在技术岗位或操作岗位工作的毕业生辞职率最高（见图1）。
导致毕业生辞职的因素很多，虽然有些是客观因素，比如毕业生考研、考公务员、家在外地回家照顾父母、气候不适应等等，但主要因素还是在管理上。毕业生与企业之间签订劳动合同之后，形成一种雇佣关系，这种关系得以维持的纽带就是“需求”二字，当雇佣双方有一方无法满足对方时，天平就会失去平衡。心理学教授马斯洛提出了五层次需求理论，对人的需求做了科学诠释。按照需求理论的性质，笔者认为可以将其分为生理安全需要、归属尊重需要和自我实现需要三个方面。企业里与之对应人才管理主要的三方面工作就是生活保障、人才氛围和成就事业（见图2）。
生理安全需要－保障生活
生理安全需要是物质层面需要，也是最基础的需要，主要体现在员工的生活保障方面。目前A企业毕业生生活保障方面主要问题是薪酬收入和婚恋住房。
薪酬收入
调研发现工作满10年毕业生中有42.5%的人认为目前收入较低，与目标有一定差距。为增加毕业生收入，A公司也采取了一些措施，比如在各类奖励津贴评比中对毕业生给予倾斜，实行保底收入等政策。这虽然增加了毕业生的收入，但内部分配矛盾随之而来。一位老职工说：“这个岗位我都工作20年了，技能等级达到技师水平，小李才来2年，无论是工作经验还是技术水平都远不如我，就因为他是大学毕业生就得拿津贴，这不合理。”
企业里，毕业生有两种身份的价值体现：一种是员工，另一种是人才。作为员工，他们必须遵从“同工同酬，按绩取酬”原则，通过强制手段为他们增加收入只会引起分配不公，造成“按住葫芦起了瓢”的现象。因此，只能从人才角度另辟蹊径。
2014年起A企业实施“青苹果”人才培养工程，对入职5年以内的高校毕业生通过综合素质和专业水平的测试，按照20%比例选拔公司的青年储备人才。公司为储备人才制订详细培养计划，同时要求他们每年提出一项具有创新性的管理或技术课题进行研究，依据研究成果对储备人才进行奖励。通过此举，既避免了与老员工同台竞争的矛盾，又体现了“按绩取酬”的原则，同时增加了毕业生的收入，为企业留住了人才，可谓一举多得。
住房婚姻
毕业生工作几年后，就会面临个人婚恋问题，由于A企业的经营性质，女职工比例仅占16%，内部婚恋资源短缺。而且还有一部分毕业生是外地的，在当地除了师傅、工友外，认识的亲朋好友很少，缺少婚恋的媒介，造成婚恋困难。A企业下属某子公司入职满7年的毕业生未婚率达到43%。为缓解婚恋难题，A企业多次组织大型交友联谊活动，但由于缺乏持续性和资源等问题，效果不是很理想。
造成毕业生婚恋难的因素除资源和媒介之外，更为重要的是住房问题，这也是毕业生结婚之后所面临的又一难题。A企业毕业生很多来自农村，家庭生活条件一般，赶上飞速上涨的房价，基本无力购房。为缓解毕业生婚后住房压力，该公司先后尝试过大学生廉租公寓和发放租房补贴政策，由于享受时间有限，只能解一时之急。想让毕业生住得安心，最好的办法就是自己购房。根据毕业生实际能力，只能贷款买房。但贷款需要支付首付款，毕业生参加工作时间短，手里没有什么积蓄，根本拿不出这笔钱，又是一个难题。
图1显示，辞职毕业生中未婚毕业生高达74%，说明只要毕业生成家，辞职人数会大大降低。为让毕业生能够安家、安居，A企业出台了以下政策。
第一，婚恋上设立毕业生“婚介室”，专门负责毕业生婚介工作，通过不同媒介将毕业生婚恋信息广泛发布。同时设置“媒婆奖”，对为毕业生牵线搭桥的“月老”给予一定物质奖励，进一步拓宽毕业生婚恋资源，安全、持续、有效地为毕业生开展婚介工作，使外地毕业生的婚恋问题不再成为孤岛。
第二，住房上设立毕业生购房首付款贷款基金，为毕业生提供无息首付款贷款，让他们能够贷得起款、买得起房。同时，充分发挥A企业房地产公司自身优势，为毕业生提供特价团购房，极大减轻了毕业生生活负担，排除了他们的后顾之忧，使他们能够扎根企业，安心工作。
归属尊重需要－－人才氛围
归属尊重需要是精神层面需要，也是情感需要。企业里主要体现在人才氛围上。A企业一直努力营造“尊重知识、尊重人才”的人才氛围，在毕业生情感投入上也做了一些工作，但在调研中毕业生提出，从目前大环境看，技术人员无论是收入还是社会地位与管理人员都有差距。希望企业能真正建立起让技术专家、技术人才有一种优越感和荣誉感的氛围和环境，让他们在精神上得到更大的鼓舞，让更多毕业生愿意从事技术工作，实现他们的价值。这也是辞职毕业生中在技术岗位或操作岗位工作的高达94%的原因所在。为此，A企业因地制宜地制定了以下几方面的策略。
●关心人才
第一，开展人才“对接”活动，公司每名处级以上领导干部要对接至少一名技术人才，不定期开展谈话，倾听技术人才建议和想法，了解他们的生活和工作状态，积极给予支持和帮助，使关心人才真正落到实处。第二，拿出专项资金建设博士后公寓、专家公寓和青年公寓，为技术人才提供优越的居住条件。同时，积极帮助家庭困难毕业生和技术人才，在经济上给予资助，让他们无后顾之忧。逢中秋、春节等重大节日，对技术人才进行慰问，为外地毕业生发放过节补贴并安排他们到师傅或工友家中过节，让他们感受家的温暖。
●尊重人才
第一，打通技术人才职业发展通道，使技术人才具有与管理人员相对应的职务级别，并享受高于管理人员的薪酬和福利待遇，促进毕业生今后从事技术工作意愿。
第二，借助报纸、电视、微信等媒体，对技术人才典型事迹广泛宣传，让他们家喻户晓；在各类技术人才评选评优方面，只允许推荐技术人才，管理人员一律让步，真正使技术入才“名利双收”。
自我实现需要－－成就事业
自我实现需要是人的最高层次需要，是个人职业发展、成就事业的需要。A企业辞职毕业生在离职谈话时谈到，公司在人才培养方面缺乏系统性，都是靠人才自身成长，缺少组织引导，入职10年毕业生还有在操作岗工作的，成长周期太长。在人才使用方面缺乏灵活性，岗位比较固定，人才流动性差，工作积极性不高。对此，公司有的放矢地制定了一些培养人才和使用人才政策。
培养人才
第一，实施高校毕业生职业生涯规划制度，通过科学的人才测评工具，了解毕业生性格、兴趣和职业潜能等职业发展因素，帮助毕业生选择合适的职业发展方向，为其设计职业发展路线，有计划、有针对性地做好毕业生培养。
第二，打通专业技术人员职业发展通道，推行首席师聘任制，优化薪酬体系，实行宽带薪酬模式，使技术人才都能找到合适的职业发展的位置和空间，真正实现自身价值和抱负。
第三，建立新型“导师带徒”的培养模式，实行双导师培养机制，对毕业生社交能力和工作能力进行双向培养。同时，根据培养效果对师徒实行“同升同奖”制度，促进人才培养积极性，保证培养效果。
第四，推行毕业生“挂职锻炼”制度，为毕业生成长搭建舞台。设立专业技术委员会，通过技术交流、工程建设、项目攻关、研发团队或外出学习等载体，使毕业生得到锻炼，迅速成长，缩短成才周期。
使用人才
第一，开展青年后备人才选拔、毕业生素质挑战赛、技术比武、青年人才学会、外语大赛等活动，为毕业生提供“亮形象、亮素质”舞台，使各类优秀人才及时被组织发现和选用。
第二，加大岗位公开竞聘力度，公司在研发、营销、质量、采购等重点岗位实行公开竞聘上岗，技术岗位也每3年重新竞聘一次，使毕业生的才华有机会得到施展。
第三，成立内部“人才市场”，打破人才使用局限，提高人才流动性，使毕业生能够在不同行业、不同职位上得到锻炼和使用。
