劳动者预告辞职制度的适用与完善
摘要：劳动者预告锌职权对劳动者进行倾斜性保护，赋予劳动者充分的职业选择自由，有利于调动劳动者劳动的积极性，实现劳动力的最大价值。但现实中，因法体规定过于宽泛，引发了不少实务问题，建议立法机关或司法解释机关等部门针对实务中的疑难问题，通过法律、法规、规章或司法解释等形式，对劳动者预告辞职制度的有关问题做进一步的完器。
关键词：预合辞职；法体适用；立法完善
一、我国关于劳动者预告辞职的相关规定
1994年7月5日通过的《劳动法》第31条确定了劳动者的预告辞职制度，即“劳动者解除劳动合同.应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。该条款的立法目的是为了赋予劳动者预告辞职的权利。
1995年8月4日.原劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第32条规定：“按照劳动法第三十一条的规定劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”
1995年12月19日.原劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）指出：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同无须征得用人单位的同意。超过30日.劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的.应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。”
2008年1月1日实施的《劳动合同法》区分了非试用期内与试用期内劳动者单方解除劳动合同不同的预告期及不同的提出方式第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同”。《劳动合同法》明确采用授权条款的表述方式，进一步确认了劳动者行使预告辞职权是法律赋予的一项权利.而不是劳动者的义务和责任。
二、劳动者预告辞职权的意义和性质
劳动者预告辞职权对劳动者进行倾斜性保护赋予劳动者充分的职业选择自由也为用人单位留有寻求新劳动者移交工作的时间.保障用人单位生产经营正常化。
根据劳动者预告辞职的相关规定，劳动者行使预告辞职权的.不以用人单位是否同意为前提也不附加任何实质条件，仅需履行提前通知用人单位的程序即可依法单方解除劳动合同。劳动者该预告辞职行为产生解除劳动合同的后果.使双方的劳动合同终止，该行为符合《民法通则》第54条关于“民事法律行为是公民或者法人设立、变更、终止民事权利和民事义务的合法行为”的规定为单方的民事法律行为。但该辞职行为并不是一作出即解除劳动合同，而是经过预告期.属附期限的民事法律行为。
三、劳动者预告辞职制度适用中若干问题的分析
1.劳动合同中关于预告辞职权的“弃权条款”是否有效？
这里指的“弃权条款”即在劳动合同中明确约定劳动者放弃预告解除劳动合同的权利。对弃权条款是否有效有学者认为劳动者单方解除权并不是不可以放弃的权利。在不损害国家、集体或第三人合法利益的前提下只要劳动者处于自己真实意思表示法律没有必要加以限制。确认弃权条款的效力，对于保护劳动关系的稳定，促使劳动者增强责任感和用人单位消除疑虑、增加培训投入、合理扩大再生产都有积极意义。但也有学者认为弃权有效论”没有突破传统民法的逻辑思维模式影响.与动法中“法定优先”原则冲突。Q还有学者进一步指出.如果允许劳动者的预告辞职权以弃权条款”的形式放弃这一权利，由于劳动者的弱者地位和巨大的就业压力.动法赋予劳动者择业自主权的规定则必然失去存在的价值，这一规定也必将成为一纸空文。⑤
本文认为不管是《劳动法》还是《劳动合同法》关于预告解除劳动合同的法律条款中并没有“除外的规定.没有赋予合同双方自由协商的余地。动法为社会法.不同于合同法强调合同自由原则而是法定条款优先。动者的预告辞职权为法定权利.不能以合同约定排除法定条款的适用。《劳动合同法》第26条第二款规定了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”动合同无效或者部分无效。本文认为“弃权条款”可以根据此规定认定为用人单位免除自己在预告期满应办理解除手续的责任.排除了劳动者单方解除劳动合同的权利.违背了法律规定，应确认其无效。
2.劳动者通知何人可认定为履行了通知责任？
法定条款中劳动者应履行“以书面形式通知用人单位”的通知责任，在实践操作中，劳动者一般是将通知书送达劳动者所在部门直接上级人员即认为已经履行了通知送达义务。实务中出现有的用人单位以相关受送人员没有处理权限为由否认劳动者履行了送达程序，认为动者必须将解除通知书送达人事部门.甚至认为应送达用人单位法定代表人处才算送达。本文认为旁动者的送达程序可参照民事诉讼的相关规定，送达用人单位法定代表人、主要负责人、负责收发信件的部门或者被授权主体.都可以视为送达用人单位。
3.预告辞职通知是否可附条件？
实践中，出现旁动者的预告通知附上各种条件.如劳动者提出如果没有竞争上某一岗位的30天后解除劳动合同，或者如果本人出国手续办理成功的30天后解除动合同。这些条件可能实现也可能不实现.具有不确定性，如果认可劳动者的预告通知可附条件，必将使动者是否辞职处于一种不确定的法律状态。用人单位也不确定是否应在预告期内寻找新替代的劳动者.也无法安排新旧旁动者的工作交接。预告通知如附条件将使预告制度失去意义。故附条件的预告辞职通知应认定为劳动者辞职意向不明确，不应认定为劳动者已经提出预告辞职。
4.预告辞职通知是否可以撤销？
劳动者一经书面提出预告辞职通知在预告期内是否有权撤销辞职通知？对此，中华女子学院法律系副教授刘明辉表示：如果用人单位没有针对劳动者的辞职信发出书面的解除劳动合同通知书.
就意味着在30日的预告期内双方的劳动关系仍然合法有效。此时动者提出撤销辞职申请，如果双方能够协商一致，依旧是可以撤销的。@中国政法大学民商法学院副教授陆伟丰则认为：“不能撤销。因为劳动者的单方辞职权是一种形成权.无需用人单位作出承诺.自送达用人单位后即发生法律效力。”“只有在解除通知送达对方当事人之前或者送达之时才可以撤回。因为在该意思表示已经发出但还没有送达相对人之前.或者是刚刚送达相对人时撤回的通知也同时送达.相对人此时并不知情，形成权的行使对相对人尚未发生法律效力因而可以撤回。③
预告辞职通知是否可以撤销关键在于预告辞职权是否属于形成权范畴。形成权系赋予权利人得依其意思而形成一定法律效果的法律之力相对人并不负有相对应的义务.只是受到拘束。须容忍此项形成及其法律效果。从形成权的概念看预告辞职权仅依据动者的辞职意思，就可以产生解除劳动合同的法律效果。相对人即用人单位必须接受解除劳动合同的效果。看似属于形成权但形成权的基本特征之一为一经到达对方即为生效。即产生意思表示一方期待的法律后果。形成权之行使.原则上不得附条件与期限以避免置相对人于不确定之法律状态。如《合同法》第99条第二款规定的抵销权即属于典型的形成权.该款规定当事人主张抵销的.应当通知对方。通知自到达对方时生效。抵销不得附条件或者附期限”。旁动者解除劳动合同的权利有即时（无需预告）解除权和预告解除权。《旁动合同法》第38条规定的劳动者即时合同解除权无疑是属于形成权。但预告解除权因附期限是否属于形成权.有待理论的进一步探讨.即便属于形成权也不是“自送达用人单位后即发生法律效力”。在解除动合同通知所称的解除日期到来之前即预告期内，解除动合同通知的效力尚未发生.原劳动合同尚未被解除旁动关系继续存续，动者需要继续上班，用人单位也要照发给劳动者预告期的工资。预告期满后动合同才发生解除效力。
本文认为.动者预告辞职行为特征符合最高人民法院《关于贯彻执行（民法通则》看干问题的意见（试行）》（法（办）发[1988]6号）第76条关于“附期限的民事法律行为.在所附期限到来时生效或者解除的规定，应界定为已经成立。但在所附期限到来前尚未生效的民事法律行为。成立尚未生效的劳动者预告辞职行为是否可以撤销？本文认为根据《民法通则》第57条规定，民事法律行为从成立时起具有法律约束力。行为人非依法律规定或者取得对方同意，不得擅自变更或者解除劳动者发出预告辞职行为该行为虽然未生效但已经成立，经用人单位同意可以在预告期内撤销.但用人单位不同意的不得撤销。预告期满.该辞职行为已经生效，无法撤销。
5.劳动者行使预告辞职权是否承担违约责任、赔偿责任？
在原劳动部《关于（中华人民共和国劳动法》看干条文的说明》《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法》看干问题的意见》和劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》这三个规范性文件中动者单方预告解除权与违法、违约责任联系在一起，使得预告解除是否构成违约.是否承担违约责任引发长期争议。《劳动合同法》施行后这一争议迎刃而解。《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外、用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”可见.动者行使预告辞职权不承担违约责任.但劳动合同约定有服务期和竞业限制条款且约定了违约责任的除外。
劳动者预告辞职权为法定权利.劳动者不可能仅因行使该项权利导致承担赔偿责任。但根据《劳动法》第102条，“动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。看出现掌握商业秘密的劳动者单方解除合同.如泄露用人单位商业秘密造成用人单位重大损失可能承担赔偿责任。
6.劳动者行使预告辞职权，预告期满继续在用人单位工作，用人单位也未提出异议的，双方关系如何认定？
用人单位在几个月后欲解除劳动关系，是否可直接同意此前劳动者的辞职申请？如前所述动者行使预告辞职权后预告期满即发生动合同解除的效力。如到期后劳动者继续在用人单位处上班.用人单位未提出异议应视为双方形成新的事实劳动关系。用人单位如要解除新的旁动关系。不能按同意员工之前的离职申请办理，而应依法解除劳动合同。
四、关于劳动者预告辞职制度完善的立法建议
1.进一步细化设置预告期
我国《劳动合同法》在《劳动法》的基础上区分了预告期.但对预告期的设计还是过于简单、机械.未充分考虑一部分劳动者在用人单位为核心管理人员他们的辞职对用人单位的正常生产和经营秩序可能会造成严重影响。整齐划一的30天预告期过于绝对.很难保障用人单位能够招聘到适合的劳动者完成工作交接：而过短的预告期也会使用人单位不轻易花成本培养员工，从而限制了劳动者素质的提高和用人单位的长远发展。本文建议劳动者辞职预告期可依据不同的动合同期限而做进一步细分。
国外关于预告期设计的立法有些较好的经验值得我们参考。如《德国民法典》第622条规定.职工的劳动关系终止的预告期为6个星期.双方可在合同中约定较短的期限。但不得少于1个月。工人的动关系终止必须遵守两个星期的预告期。如果秀动关系在同一企业或联合企业已存续5年，预告期延长到1个月：已存续10年的，预告期延长到2个月：已存续20年的预告期延长到3个月：有50年以上动合同的，预告期为6个月。
2.做出明确规定
动者解除劳动合同的书面通知不可附加条件：动者已预告通知用人单位解除劳动合同的在预告期内不得撤销解除通知，但用人单位同意的除外：动者已预告通知用人单位解除劳动合同的.在预告期满后劳动者继续在用人单位工作。用人单位也未提出异议的.双方应签订新的劳动合同。
