我国劳动者辞职制度研究
摘要：我国现行劳动者辞职制度未对辞职权行使的条件、法律后果、劳动关系解除后的附随义务进行规制，这不利于平衡劳资双方的利益，构建和谐劳动关系。本文指出应明确规定辞职权行使的法定条件并规制相应的法律后果。
关键词：辞职制度，劳动关系解除，附随义务
一、我国法律现行劳动者辞职制度的规制及其合理性分析
（一）我国法律现行劳动者辞职制度
《仿动法》第三十一条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。
（二）现行劳动者辞职制度的合理性分析
很多学者提出，现行辞职制度仅仅对劳动者在辞职程序上有时间性的规制，但没有要求劳动者承担违反劳动合同期限约定提前辞职的违约责任，这对于用人单位极其不合理。针对该问题，笔者将从世界各国立法例的角度上进行分析阐述。以法国立法例而言《法国劳动法典》将劳动合同分为固定期限劳动合同及无固定期限劳动合同。对于大多数劳资双方建立的劳动关系而言，其劳动合同为无固定期限劳动合同；对于一小部分可替代性的、季节性的工作而言，法典才允许劳资双方签订固定期限的劳动合同，《法国劳动法典》第L122-3-8条规定“除非当事人一致同意，定期劳动合同，只有在当事人有严重过错或者在不可抗力的场合，才能在其期限未到之前予以解除。如雇主无视前款规定，受薪雇员有权得到损害赔偿……如受薪雇员违反第一款规定，雇主有权得到与其受到损失相适应的损害赔偿”。《法国劳动法典》第L122-4条、第L1225条规定“已订立的无固定期限劳动合同得依缔结合同之一当事人主动提出而解除……此种规则在试用期内不适用”，一旦劳动者履行提前告知义务之后，劳动合同即行解除，劳动者无须承担如解除固定期限劳动合同一般的违约责任。德国劳动法中亦有类似规定。这就表明，对于大多数签订无固定期限劳动合同劳动者而言，其履行预告辞职义务之后，劳动关系即行解除，劳动者无须承担违约责任。
相比而言“我国现行劳动合同期限制度已经沉淀为习惯性制度”③，已确立了将固定期限劳动合同作为劳动关系常态，无固定期限劳动合同作为劳动关系的例外的立法模式。为了在此种模式下保护劳动者的劳动权，我国劳动法关于辞职制度的立法模式就只能将他国无固定期限劳动合同辞职模式引入，以保证劳动力的流动自由。纵观我国劳动法律制度的发展史，我国劳动合同制度的建立过程配合我国国有企业改革的推进，有固定期限劳动合同常态化内化为一种从立法者到普通劳动者的价值标准。且新颁布的《劳动合同法》虽针对劳动合同期限短期化作出了一定的立法调整，但固定期限劳动合同仍占主流。因此，在这样一个环境下，如果单从民法的“守约”角度要求劳动者遵守劳动合同期限的约定，不免有过分苛责的嫌疑，也违反了法律的公平原则。由此看出，现行辞职制度是在劳动合同期限对劳动者倾斜不足的情况下，在辞职这个具体制度上对劳动者的倾斜弥补。
（三）现行辞职制度存在的缺陷
虽现行辞职制度是弥补劳动合同期限上的不足才如此设计，但一些案例反映的情况一般，学者为用人单位呼吁辞职制度设计不公也是因为辞职制度本身存在一定的缺陷。
1.未能明确“提前三十日告知解除”属于一个程序抑或一个条件，易造成双方对劳动者辞职权行使产生争议。
首先明确，此处劳动者行使的是辞职权，按照通说，该权利属于形成权。根据大多数学者一致的观点，形成权“是指当事人一方可以以自己的行为使法律关系发生变动的权利”④，该权利的行使需合乎法律对该项权利的规定。劳动者的辞职权也不例外，应当严格依照法律规定的权限行使。但问题的关键在于，现行法律对此未明确规定。
此前的规范性文件中，能稍微揣测出立法者的本意。劳动部于1994年9月发布的《傍动部关于（劳动法）若干条文的说明》（以下简称《说明》》与1995年8月公布的《劳动部关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（以下简称《意见》中对劳动者的预告辞职权作出了更进一步的解释《说明》第31条规定“本条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件，但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。《意见》第32条规定：“按劳动法第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”通过上述补充的说明可知，在立法本意来看，30日属于一个法定程序，只要完成提前30日预告的这个法定程序，则劳动合同即可解除。但我们应该看到，立法者未规定未履行该法定程序，劳动合同是否解除，即对辞职权的权利规制并不完善。赋予劳动者较为宽松的解除程序，为的是衡平劳动合同期限的保护不足；但如果未明确规定解除权行使的法定条件，则造成守法用人单位无法获得劳动合同保护的局面。因为提前三十日书面形式告知用人单位解除劳动合同，是给用人单位一个准备期限，在此期限内，用人单位可做好替换该劳动者的各项准备，包括雇请新的劳动者，与该劳动者完成相应工作交接等，这是诚实信用原则的体现。
2.劳动者违法辞职的法律后果规定不明确。
如前所述，《劳动法》第三十一条、《说明》第31条、《意见》第32条已对劳动者辞职进行了一系列规定。此后颁布实施的《劳动合同法》第三十七条、三十八条在重申《劳动法》第三十一条精神的同时，对因用人单位单方违约辞职作出了新的规定。但问题在于，相关法律在正面规制劳动者辞职权行使的同时，未从反面对违反该条件解除劳动合同的法律后果进行规制，也未能较为周延的规定违反该条件解除的行为的法律责任。
《劳动法》第一百零二条规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同……对用人单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任，《劳动合同法》第九十条也规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。上述两个法条是对劳动者违反程序解除劳动合同的一个规制，我们不禁要问，如劳动者违反法律程序行使辞职权时，劳动合同是否解除？如果劳动合同尚未解除，则用人单位是否在要求劳动者继续履行劳动合同的同时，还要求劳动者依照上述条款赔偿损失？且自从《违反（劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号文）被废止之后，劳动者承担赔偿责任的范围也就无相关法规进行规制。既然法律倾斜保护劳动者的辞职自由，而不明确规定违法行使该权利后的赔偿范围，这在一定程度上容易使得劳动者陷入债务泥潭，同时也对意欲违法行使辞职权的劳动者缺少了相应的警示作用。
3.对于辞职预告期的规定过于刻板，没有针对不同层次劳动者辞职对用人单位造成的影响。
毋庸置疑的是，现行辞职制度的预告期对于一个普通劳动者及其用人单位而言足矣。但试想如果是单位高级管理人员、高级技术人员、高级营销人员等单位核心人员辞职，要寻找一位替代人员是何等的艰难，如仅仅给予用人单位三十日的准备期，这又何来公平呢？
4.对于劳动者辞职之后的附随义务规定不够明确
《劳动合同法》第五十条规定了“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付”，此外，现行法律制度对于劳动者辞职之后的附随义务规定不明确，未对尤其对于劳动者不履行辞职之后附随义务的法律后果未予规定，这在一定程度上助长了劳动者不辞而别的行为。实践中，会出现劳动者未履行好交接手续，用人单位以此为由拒绝支付劳动者的劳动报酬的情况发生。从本质上来看，用人单位的此种行为属于一种自助行为，应不为过。但《红资支付暂行规定》第五条规定，劳动关系解除之时须一次性结清工资，现行其他法律没有对用人单位的此种自助行为给予法条支持。因此用人单位的此种行为陷于违法境地，也就出现了合乎法理，但不合法律（是合乎法理，但不合法律，还是是合乎法律，但不合法）的局面。这也是诸多用人单位认为现行辞职制度衡平不足的综由之一。
二、对我国辞职制度完善的若干建议
（一）明确规定“提前三十日告知解除”属于一个法定条件并对违反该法定条件的法律后果进行规制
明确“提前三十日告知解除”属于一个法定条件。同时，可借鉴《劳动合同法》第四十八条的“选择权模式”对劳动者不履行该条件的行为进行规制。故应对《劳动法》第三十一条、《劳动合同法》第三十七条条文进行修改，应明确规定，劳动者如不履行提前三十日告知的义务，用人单位要求继续履行劳动合同的，劳动者应当继续履行；用人单位不要求继续履行的，双方劳动关系解除，用人单位可依据《劳动法》第一百零二条、《劳动合同法》第八十九条的规定要求劳动者赔偿损失。此外，应另立条文对《动法》第一百零二条、《劳动合同法》第八十九条中劳动者的赔偿范围作出解释。建议可对违反解除劳动合同若干问题的规定》（劳部发199]223号文）第四条的规定进行批判的借鉴，规定劳动者的赔偿范围限定为“对生产、经营和工作造成的直接经济损失”。
（二）针对不同的劳动者规定不同的辞职期限
针对普通劳动者，规定应遵守提前三十日告知的辞职期限。参照《法国劳动法典》第L122-5条“在受薪雇员主动提出解除劳动合同之场合，是否有解除合同的预告期及预告期的时间长短，以法律或集体劳动协定或协议为依据”的规定，对企业内部的高级管理人员、高级技术人员的辞职期限，可规定一个区间30至90天，具体以集体劳动合同及双方签订的劳动合同为依据，但超过该预告期长短的约定无效。
（三）明确劳动合同解除后劳动者的附随义务
应在相应条文中规定，劳动者应按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；用人单位无须支付经济补偿金的，可待劳动者办结工作交接时支付其辞职当月的劳动报酬。
