预告辞职的法律保护与利益平衡
摘要：中国《劳动法》第31条规定了劳动者具有预告辞职的权利，但由于立法技术等原因该项规定较为简单和笼统。预告辞职的法律保护不仅赋予了劳动者自由辞职的权利，还与用人单位的经济利益以及社会公共利益紧密相关。在社会经济条件下，各方主体的利益与冲突并存，通过借鉴欧美发达国家和地区对预告辞职的法律保护方式，分析中国预告辞职法律保护的特征与存在问题，阐明《劳动合同法》的相关规定在维护各方法益方面起了重要作用，通过设立服务期、竟业禁止和违约金等方式构建预告辞职法律保护的利益平衡机制。
关键词：预告辞职；法律保护；利益平衡
一、问题的提出
劳动者单方解除劳动合同不是中国社会独有的问题，自人类进入工业社会并产生职业性雇佣劳动开始，劳动合同的缩结和解除就获得了广泛而持久的关注。数百年的雇佣劳动历史中，劳资双方的关系不断因利益而博弈和变迁。近代各国劳动法律都呈现倾斜保护劳动者人格和利益的趋势，中国劳动立法也不例外，现行《劳动法》第31条赋予了劳动者预告辞职的权利，即“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。这一条文是专门针对劳动者单方解除劳动合同而设立，映射出法律保护劳动者的择业自由权的法律精神，同时，如此规定对于合理配置劳动力资源，实现劳动力的最大价值有帮助。
根据劳动部的相关解释，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。但事实上，自《劳动法》实施以来，理论界与实务界就劳动者预告辞职制度的争论从未停止，不仅是针对《劳动法》第31条本身，更多的是关于这一条文所致的劳资双方利益不平衡问题。在实践中，劳动者进行预告辞职时，往往涉及是否需要行使条件或承担违约赔偿责任等问题，而不同岗位的劳动者之间也存在技术能力和可替代性的差异，不同工种的劳动者在预告解除劳动合同时给用人单位造成的影响也各不相同。如上海的一则案例，钱某与某公司签订了一份四年期劳动合同，出任生产技术副经理一职，工作中会涉及公司的重要商业秘密，公司也因此与钱某约定，在劳动合同期满二年内，钱某不得参与同行业的商业竞争或服务于相类似的其他竞争企业，否则给公司造成的一切损失将由其承担，但是没有和钱某约定支付其经济补偿金。随后在合同期内，钱某在一次请假后一去不返，跳槽到与原公司存在竞争关系的另一公司，并从事相同工作，原公司多次发函交涉未果。由于钱某离职时未进行工作交接，导致原公司的某一订单不能按期交货，造成经济损失11万元，原公司要求钱某承担相应责任，双方据此纠纷成诉网。这是一则典型的由员工跳槽引发的劳动争议，企业高层管理人员的职业变动，会对企业产生较大影响。案例中钱某没有按照法律的规定提出辞职预告，也没有进行工作交接，其行为给原公司造成了经济损失，应当承担相应的赔偿责任。
由于《劳动法》第31条没有对劳动合同的类型加以区分，从字面意义来理解预告辞职的程序适用于所有劳动者。虽然如此规定符合促进劳动力自由流动的立法本意，但劳动者的辞职，特别是一些技术、管理等关键岗位的劳动者辞职，可能给用人单位带来较大损失，使用人单位不得不减少在技术培训等方面的投入，从而影响企业的发展。一方面是要保证劳动者的自由流动，另一方面也要减少劳动力的流动给企业造成的不必要的损失，法律在这一矛盾中要起到平衡作用。
二、预告辞职的法律保护方式
纵观劳动法的兴起和发展轨迹，可以看到人权理论和人权保障运动具有重要的影响作用。现代劳动法诞生于19世纪初的工厂立法，其产生条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立及人身自由，劳动法的保护重心从资本所有者转移到劳动者，价值取向也转变为人权保障的至高无上。预告辞职权的设置充分印证了劳动法保护劳动者的正义追求，在各国相关立法中都有所体现。
根据日本民法典第626条规定，雇佣期间超过五年或者应于当事人一方或第三人终身继续时，当事人一方于经过五年后，可以随时解除契约。第627条规定，当事人未设定雇佣期间时，各当事人可随时提出解约申告。美国则是将预告解除劳动合同的权利交由劳动者和用人单位平等行使，如其第13次联邦宪法修正案的规定，禁止强迫劳动，允许劳动者随时提出解约，同时也赋予用人单位随时单方辞退劳动者的权利。与此类似的还有古巴，据其劳动法典第48条和49条的规定，应双方中任何一方的要求，劳动合同可以随时终止，劳动者自愿辞职，应以书面形式通知用人单位。
此外，还有一些国家和地区不仅赋予劳资双方对等的权利义务，而且将劳动合同期限分为定期和不定期，规定只有在符合法定事由的情况下才可以提前解除合同，劳动者和用人单位都应当遵守，如德国法律规定，劳动合同未定期限，也不能依合同的性质或者目的确定其期限的，劳动者和用人单位均可以根据相关规定发出预告解约通知；固定期限的劳动合同，或相关劳资协议中己有约定的，必须按照约定的通知期限解除合同。再如法国劳动法的相关规定，不定期雇佣合同，只要遵守规定，签订合同双方中的任何一方都可以终止，劳动者只要遵守预告期限的要求，辞职行为不需用人单位的确认即发生效力；而固定期限劳动合同的解除则必须基于正当的事由，双方当事人才可以在合同期限届满以前解除劳动合同啊。又如瑞士劳动法的相关规定，关于不固定期限的劳动合同，劳动者和用人单位都可以要求解除合同，申请解除的一方应向另一方作出书面说明。
再看中国港澳台地区对劳动者预告辞职的规定，与德国相类似，如香港地区的规定，“除另有规定外，雇佣契约之任何一方，均可随时以口头或书面形式通知对方终止契约”；再如澳门地区的规定，“在任何时间不论所凭的理由，不论雇主或工笔者倘遵守以下各款所指预先通知的最低期限，均得终止工作关系”四；又如台湾地区的规定，“凡无定期之工作契约，如工厂欲终止契约者，应于事前预告工入”、“凡无固定期限之工作契约，工人欲终止契约，应于一星期前预告工厂”。
综合上述，世界各国和其他地区关于劳动者预告辞职权的设置具有相同之处，即将劳动关系双方主体都纳入法律条文，同等授予权利，使双方在解除劳动合同方面地位平等；同时也存在不同之处，即部分国家关于劳动合同的解除，区分为固定期限合同和无固定期限合同，并做不同的规定。但是，无论合同期限是否固定，即使各国劳动法中关于劳动者行使预告辞职权的条件都较为宽松，劳动者也不能够任意解除劳动合同，集中表现为在固定期限劳动合同中劳动者只有基于正当的法定事由才可以辞职。由此可见，世界各国就实现劳资双方利益平衡的问题上形成一致态度。
三、中国预告辞职法律保护的特征
根据现行《劳动法》第31条的规定，中国给予劳动者预告辞职的法律保护具有如下特征：首先，预告辞职的程序是劳动者提前30天以书面的方式通知用人单位；其次，提前30天即为劳动者预告辞职的行使条件，除此之外劳动者无需任何理由便可向用人单位提出解除劳动合同；第三，劳动者书面通知用人单位30天后，用人单位应配合劳动者办理解除劳动合同的相关手续，不得以工作交接、薪资结算、档案管理等事由拒绝。基于上述特征，中国预告辞职制度存有不足之处，具体表现在：
1.预告期限过于统一，不利于维护劳动关系的流动性与稳定性
中国现行劳动者单方解除劳动合同的预告期限统一设定为30天，无论劳动合同的期限，也无论劳动者在用人单位供职的年限或重要程度。这样的规定在知识经济时代背景下具有明显缺陷。劳动关系的实质在于劳动者和生产资料的结合，在劳动关系中，流动性与稳定性同样重要，需要达到某种均衡。在劳动者预告辞职权利的制度安排中，应当考虑到芳动关系这种相对的特性。对于用人单位而言，劳动者的素质和可替代程度是不一样的，因此他们行使预告辞职权对用人单位消耗的离职成本也是不同的。就普通岗位的劳动者而言，由于可替代性强，劳动者本身也希望尽快与原单位解除劳动合同，另行寻找新的工作，30天的预告期限略显过长。而对于案例中钱某这类特殊岗位的劳动者来说，属于具有专业知识技能以及掌握现代管理经验的高级人才，他们深度参与企业的经营管理事务，显然其涉及问题和工作交接会相对复杂，但是根据《劳动法》第31条的规定，也仅需提前30天书面通知即可解除劳动关系，在这种情况下用人单位就处于非常被动的地位。在现实情况中，由于关键岗位劳动者资源的稀缺性，在30天的期限内很难找到替代者，但是他们在很大程度上又决定了企业的优势竞争地位，对企业的生存和发展至关重要。
2.行使条件尚不明确，缺乏对劳动者预告辞职权利的合理限制
中国《劳动法》第31条规定劳动者提前30天进行书面通知，既是预告辞职的程序也是行使权利的条件，导致劳动关系随时可能因为劳动者的预告辞职而消灭，且不需其他法定事由，对于用人单位而言其合法权益难以保障。在劳动立法的价值目标中，倾斜保护劳动者思想与追求劳资双方利益平衡并不矛盾。劳动关系具有既对立又统一的特性，双方权利主体之间具有不同的价值追求，劳动者追求经济收入的最大化，用人单位则追求单位利益的最大化。就根本利益而言，劳动者和用人单位之间具有对立性，但是从具体利益来看，二者之间又存在统一性。所以，在劳动者预告辞职法律制度的设计中，既要强调倾斜保护劳动者的价值取向，又要重视用人单位的合法权益。这种价值理念体现于具体的制度中，就需要对劳动者预告辞职权利作出合理的限制。中国《劳动法》第31条关于预告辞职设置的行使条件界限模糊，没有以法律的形式明确劳动者在怎样的条件下得以行使预告辞职的权利，也没有规定在怎样的条件下预告解除劳动合同要受到限制。一味地授予劳动者无条件的预告辞职权利不利于平衡劳资双方的合法利益，也有违世界各国劳动立法的通行惯例。
四、预告辞职法律保护与各方利益的冲突
权利与义务是对立统一的，法律则是各种权利义务关系的调节器。对预告辞职进行法律保护的同时，必然会影响多方主体的权利和义务。从发达国家和地区预告辞职的保护方式以及中国预告辞职的保护特征来看，预告辞职的法律关系中主要存在以下利益的冲突：
1.劳动者的利益
劳动是现代芳动者的重要谋生手段，不仅意味着健康和生存的权利，还体现了劳动者的价值、自我实现与个性发展。由于劳动关系带有社会经济制度的特征，所以宪法关于劳动法基本原则的问题也有细致的规定。在中国宪法《公民的权利和义务》一章中，规定了劳动权是公民的基本权利。劳动者在劳动过程中，其专业技能和个人爱好处于不断上升的过程中，而在同一个职业岗位上连续工作达到一定年限后，劳动者必然会进入职业倦怠期。马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个级别，依次由较低层次到较高层次排列。为追求更高层次的精神需求和心理满足，劳动者必定要不断选择职业。所以辞职权是劳动权的一项重要内容，劳动者可以自由选择与用人单位之间，通过依法解除劳动合同的方式消灭劳动关系。预告辞职制度则是辞职权的一种具体表现，为劳动者创造了平等的话语权，也从法律上保障劳动者获得充分的职业选择自由，以实现自身的全面发展。
2.用人单位的利益
在劳资双方的法律关系中，劳动者和用人单位拥有平等的法律人格，但由于用人单位更广泛的支配权和选择权，往往认为劳动者处于相对弱势的地位。劳动合同具有一定的特殊性，但其成立和生效完全遵循合同法中的有关规定，是在平等条件下双方当事人形成合意的结果。合同成立生效后，在劳资双方之间就产生了法律效力，双方当事人都必须严格遵守，不得擅自解除。但是预告辞职制度赋予了劳动者无条件单方解除合同的权利，劳动者可以行使此权利使合同关系处于不稳定状态。此时用人单位将处于劳动关系的弱势方，其作为合同的另一方当事人，合法权益无法得到保障。纵观各国劳动立法的规定，美国、日本等发达国家或地区都为预告辞职提供法律保护，但都设置有一定的行使条件，如预告辞职只适用于无固定期限的劳动合同，固定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除等。根据微观经济学中的帕累托标准，效益的提高必须对各方都有利，不能通过损害某一方的利益来改善另一方的利益。对于预告辞职制度来说，除了倾斜保护劳动者的价值取向，也应兼顾其中的各方利益。
3.社会公共利益
社会公共利益一直是论证社会、国家存在的必要性与合理性的重要范畴，它的独立存在是其法律保障的前提条件a。社会公共利益是指为广大公民所享有的利益，在利益主体上具有整体性，在利益内容上具有普遍性。将劳动关系置于社会经济环境中，市场是劳动力优化配置过程中的最佳手段，劳动法则是建立和维护劳动力市场的重要工具。劳动者选择一个用人单位并与之建立劳动关系实际上就是一种资源组合、配置的方式。劳动者拥有了自由解除劳动合同的权利，就能够积极主动的整合资源组配方式，保证了劳动力的流通。劳动力流转自由可以促使劳动力资源的合理配置，使劳动力可以无后顾之忧地、有合理期望地、尽其所能地在其工作岗位上进行社会财富的创造啊。但是，高级人才一直是现代企业竞争的重要筹码，在人才培养过程中，企业承担了大量的人力和物力成本。如果高级人才的职业异动具有随意性，在给新用人单位创造利润的同时，必将损害原用人单位的经济权利，有违正常的市场竞争秩序，也不利于国民经济的健康发展。基于此，法律制度应服务于经济基础，从社会公共利益出发，维护良好的市场经济环境，促进劳动力资源的合理配置，实现劳动力价值的最大化。
五、预告辞职法律保护利益平衡机制的构建
法律存在的根本目的在于合理分配社会利益、平衡协调利益冲突。预告辞职制度必然会导致不可避免的法益冲突，因此，法律在规制和调整劳动关系的过程中，既要保护劳动者的劳动权和辞职权，又要兼顾用人单位的经济利益和社会经济秩序。在此意义上，《劳动合同法》很好地弥补了《劳动法》关于预告辞职的制度缺陷，其在确立劳动者自由辞职的价值取向基础上，通过设立服务期制度、违约金制度和竟业禁止制度，构建了一个完整的利益平衡机制，从根本上解决了《劳动法》第31条的逻辑矛盾与理论困境。
1.预告辞职制度
中国《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同”。这一条文肯定了《劳动法》第31条的相关规定，同样赋予了劳动者具有单方预告解除劳动合同的权利，确保了劳动者的辞职自由和择业自主。而对于尚在试用期内的劳动者，《劳动合同法》
也有所区别对待，增加了劳动者提前3天预告用人单位便可解除劳动合同的规定，充分保障了劳动者的合法权益，激发了劳动力市场的活跃度，促进了社会人力资源的合理流动与优化配置。
2.服务期制度
中国《劳动合同法》通过第22条确立了劳动关系中的服务期制度，分别规定了劳资双方约定服务期的条件、支付违约金的标准以及服务期内劳动者的权利。根据这一条文，用人单位只有在为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，才能够与劳动者签订协议约定服务期。如果劳动者违反了服务期的相关约定，应当按照协议向用人单位支付违约金。但违约金的额度不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
服务期制度的设定反映了中国《劳动合同法》对劳动者辞职自由和用人单位财产权利的平衡与协调，这正是社会公共利益所寻求的结果。职业技术培训是企业人力资本投资的重要途径，能够直接提升生产经营的效率。如果允许劳动者随意预告辞职而无需支付任何经济赔偿，必然造成用人单位投资的培训成本无法回收，也会降低用人单位为员工提供专业培训的积极性，从而不利于社会人力资源整体素质的提升。所以服务期制度是中国《劳动合同法》中的一个闪光点，在构建和谐稳定的劳动关系、均衡保护劳资双方的合法权益方面起到了积极作用。
3.竟业禁止制度
竟业禁止制度在《劳动法》以及《劳动合同法》领域都得到了广泛关注，因为这是一项与商业秘密保护紧密相关的制度。中国《劳动合同法》通过第23条、24条对竟业禁止制度作出了具体规定，这两个条款主要是针对握有企业商业秘密或知识产权等保密信息的离职人员而设定。
从《劳动合同法》中关于竟业禁止的具体条款可以看出，这项制度对于用人单位保护商业秘密而言是不可或缺的。较之于《劳动法》和《反不正当竞争法》，《劳动合同法》对于竟业禁止的人员、范围和期限都作出了规定，同时明确了商业秘密和竟业禁止间的相互关系与法律后果。具体而言，首先明确了竟业禁止是对劳动者权利的合理限制，通过要求劳动者在从属性的劳动关系中履行诚信的义务，来避免劳动者利用从用人单位获取的商业信息或专业技能进行不正当竞争，有利于维护市场经济的有序运行。其次，对竟业禁止的范围进行了严格限制，只允许在保护企业商业秘密的领域内，因为这一制度的存在是为了协调劳动者与用人单位之间的利益冲突，理应有所限制，避免出现用人单位滥用强势地位将禁止义务强加于全体劳动者的局面。第三，对竞业禁止的具体内容作出了规定，同时明确了劳动者违反竟业禁止条款所承担的责任，有违约金和损害赔偿两种形式。在劳动立法倾斜保护劳动者的前提下，这样的规定在很大程度上兼顾了劳资双方的利益平衡。
4.违约金制度
关于劳动关系中的违约金问题，在中国《劳动合同法》中第22条、23条、25条中都有所体现，分别针对违约金的数额、支付方式以及适用范围作出了明确规定。根据上述条款可以看出，《劳动合同法》采用的是限制违约金的立法模式。在劳动合同中可以设立违约金的情形仅限于以下两种，一是劳动者违反了服务期的相关约定，二是劳动者违反了竞业禁止的规定。
违约金制度的存在对于特殊岗位的高级人才具有一定的约束作用。此类劳动者往往工作能力较强，管理经验丰富并且能够接触到企业商业秘密等重要信息，在预告辞职制度的保障下，他们的职业异动会给用人单位带来很大影响。而通过设立违约金的方式，能够将用人单位的可预期收益用合同期限作出固定，尽可能地避免由于高级人才随意跳槽引发的劳动争议。进一步而言，用人单位基于上述两种情形而与劳动者约定违约金具有一定的合理性。接受了专项技术培训的劳动者以及企业商业信息的涉密人员应当在一定期限内为用人单位提供劳动服务，接受用人单位的支配和管理。这些权利义务关系以合同形式明确约定，通过违约金制度来监督履行，有利于形成健康公平的市场经济秩序，促进社会劳动关系和谐发展。
强调预告辞职法律关系中的利益平衡，不是为了限制这一权利的行使，而是为了更好地保护劳动者权利。只有当各权利主体的利益都趋于平衡的状态，法律制度的激励作用才能得到最大限度地发挥。用人单位的积极性得到充分调动，国家和社会的认可进一步加强，劳动者才能真正获得一个良性的生存环境，继而构建稳定的劳资关系，推动经济社会的全面进步。
