论辞职权-基于《劳动合同法》第三十七条性质的分析
摘要：辞职权是劳动合同立法规定的一项旨在消灭劳动法律关系的重要制度安排。对《劳动法》第三十一条、《劳动合同法》第三十七条规定的辞职权性质的不同理解与适用，是学界与实务界争论的一个焦点。基于对劳动合同目的之透视，《劳动法》第三十一条、《劳动合同法》第三十七条规定的辞职权就是实体性规定，又是程序性规定，这是处理辞职权榈关问题的关链。
关键词：辞职权,劳动合同,解除
《劳动合同法》规定了劳动合同的协商解除与单方解除。劳动合同单方解除在理论上和实务上表现出更多的问题.并集中体现在对《劳动合同法》第三十七条规定的理解与适用上。本文重点论述了对《劳动合同法》第三十七条规定的正确理解与适用问题.并认为《劳动合同法》第三十七条规定既是实体性规定，又是程序性规定.这是解决劳动合同解除相关问题的关键。
对《劳动合同法》第三十七条理解的不同观点
在对《劳动合同法》第三十七条规定的理解上，理论界存在不同的认识。概括起来，主要有两种观点：一种观点认为《劳动合同法》第三十七条是程序性规定《劳动合同法》第三十六条是实体性规定该观点认为.如果劳动者单方解除劳动合同.需要履行提前30日书面通知用人单位的程序上的义务。同时，该观点坚持《劳动合同法》第三十六条规定的实体性。即劳动合同解除情形之劳动合同协商解除需要劳动合同当事人协商一致。显然，主张劳动合同当事人在平等自愿的基础上通过协商一致解除劳动合同.符合劳动合同的精髓，只要这种协商不损害劳动者合法利益，不损害社会利益和国家公共利益。
另一种观点认为《劳动合同法》第三十七条是程序性规定。劳动者如果单方解除劳动合同，只要提前30日书面通知用人单位，无需用人单位同意。
比较而言。两种观点都认为《劳动合同法》第三十七条是程序性规定。不同之处在于第一种观点在认为《劳动合同法》第三十七为程序性规定的同时，坚持《劳动合同法》第三十六条为实体性规定。认为应当把《劳动合同法》第三十七条与第三十六条结合起来考虑，并作为对个案的判定依据：第二种观点仅仅强调（劳动合同法》
第三十七条规定的程序性，即只要求劳动者提前30日书面通知用人单位而无需用人单位同意。
《劳动合同法》第三十七条的相关规定
《劳动合同法》第三十七条规定本身具有模糊性，不仅在理论上产生了诸多意见.也使司法实践面临选择与取舍的困难。原劳动部有关规定有三个
一是1994年9月5日劳动部办公厅发布了《关于《劳动法》若干条文的说明》（劳办发[1994]289号以下简称《说明》）.并就《劳动法》第三十一条作了说明：本条规定了劳动者的辞职权，除本条规定的程序外、对劳动者行使辞职权不能附加任何条件。但违反劳动合同约定看要依法承担责任。”该说明把《劳动法》第三十一条界定为劳动者的辞职权.并明确规定了劳动者在享有辞职权同时仅仅负有提前30日书面通知用人单位的程序上的义务：
二是1995年8月4日.原劳动部发布了《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》看干问题的意见》（秀部发[1995]309号以下简称《意见》）.该意见第三十二条规定：按照劳动法第三十一条的规定动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日.劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续.用人单位予以办理。如果动者违法解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”本条规定在进一步明确劳动者辞职权的同时.也规定了劳动者的法定义务：
三是1995年12月19日.原劳动部办公厅《关于劳动香解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发（1995]324号以下简称《答复》）中称：按照《劳动法》第三十一条的规定.劳动者解除动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无需征得用人单位同意。超过30日.劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。
但由于劳动者违反秀动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的.应依据有关法律、法规、规章的规定和秀动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。”本条规定可以说是前两个规定的总结。一方面。肯定劳动者的辞职权.只要劳动看提前30日书面通知用人单位，无需用人单位同意：另一方面，动在行使辞职权的同时也必须遵守劳动合同相关约定和有关的法律、法规和规章的规定，否则.劳动者便要承担不利的后果。其辞职权实际上又是以可能的赔偿责任为代价的。
对不同观点及规定的几点异议
对两种观点的评价
如前文所述，在对《劳动合同法》第三十七条的理解上，理论界主要有两种观点。本文箱此对其简要评价。
第一种观点认为《劳动合同法》第三十七条是程序性规定是不完整的。
这主要是基于以下两点理由；一是如果认为《动合同法》第三十七条是程序性规定，这是否意味着劳动只要提前30日书面通知了用人单位，而无需用人单位同意呢？对于这个问题该观点没有明确回答，其态度是“暖昧”的：二是该观点也没有回答《秀动合同法》第三十七条与《劳动法》第十七条的正确关系。”如果《劳动合同法》第三十七条是程序性规定，且不论这种“程序”究竟为何物：那么《秀动法》第十七规定又如何理解呢？其法律效力又如何体现呢？
第二种观点认为《劳动合同法》第三十七条是程序性规定，仅要求劳动看提前30日书面通知用人单位.无需用人单位同意。
比较而言第二种观点表述相对明了，也较有操作性但是该观点在肯定《劳动合同法》第三十七条为程序性规定的同时，却忽略了它的实体性。这是因为劳动合同为合同的一种.也必须坚持合同平等自愿与协商一致的基本精神：而又认为《劳动合同法》第三十七条为程序性规定，只要求劳动看提前30日书面通知用人单位，无需用人单位同意。这又是不彻底的。
我们要关注的是：既要坚持《秀动合同法》第三十七条赋予劳动者的辞职权.动者只要提前30日书面通知了用人单位，无需用人单位同意：又要兼顾用人单位本身的合法权益。劳动合同绝不是合同的完全“异化劳动合同也不可能仅仅是劳动者利益的代言人。劳动合同是劳动者、用人单位、社会和国家利益的集中体现以此角度，第二种观点视用人单位合法利益于不顾。又是极端”的。
原劳动部规定面临的困境
原劳动部关于《劳动法》第三十一条理解与适用的有关规定也是困境重重、主要表现在以下三个方面：
第一，原劳动部对《劳动法》第三十一条的规定是模糊不清的。比如1994年9月5日原劳动部的《说明》解释为：“但违反劳动合同约定看要依法承担责任。”至于违反劳动合同的何种“约定”以及依法承担什么责任”《说明》并未解释清楚。1995年8月4日原劳动部的《意见》规定：超过30日动者可以向用人单位提出解除劳动合同手续.用人单位予以办理。”这里只规定了用人单位“予以”办理解除劳动合同手续.但这种“予以”办理是一种义务、责任，还是用人单位的权利《意见》并未界定清。
1995年12月19日原劳动部在《答复》中称：但由于动看违反动合同的约定而给用人单位造成经济损失的应依据相关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定.由劳动看承担赔偿责任。”该答复对劳动者有关法律责任作了两方面界定：一是有关法律、法规和规章规定的义务和责任，二是劳动合同约定的义务与责任。进一步研究.劳动者应对劳动合同的何种”约定”负有义务并承担责任？在《答复》中没有做进一步解释。目前一种比较普遍的现象是：用人单位在劳动合同中与劳动者约定。动必须在本单位连续工作多少年。显然.这种约定限制了劳动者的辞职权，并让用人单位有理由”要求劳动者因违约而承担违约责任。如何认识此种约定的合法性与效力.原劳动部的答复也并未解释清楚。
第二，原劳动部对《劳动法》第三十一条的规定是前后矛盾的。一方面、原劳动部在1994年9月5日的
《说明》中对《劳动法》第三十一条作了解释：本条规定了劳动者的辞职权.除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。”而原劳动部在1995年12月19日对适用劳动法》第三十一条答复为：劳动看提前30日书面通知用人单位，既是解除合同的程序。也是解除秀动合同的条件。在法律赋予劳动者辞职权的同时.对劳动者的注意义务与法律责任作了不同的规定，主要是从“程序”到“程序”与“条件”的变化。同时这种条件”的真正内涵劳动部并未明确。另一方面，劳动者承担法律责任的规定前后不一致。原劳动部在1995年8月4日的《意见》中指出：“如果劳动看违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”而原劳动部在1995年12月19日的《答复》中又规定：但由于劳动者违反动合同约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定。由劳动看承担赔偿责任。”这里可以看出.原劳动部前一种解释主要是针对《劳动法》第九十九条和第一百零二条的.并主要体现了劳动者义务与责任的法定性：而后一种规定的劳动看义务与责任范围不仅具有法定性，也具有约定性。两者存在不一致。
第三，原劳动部对《劳动法》第三十一条的规定在实践中是很难操作的。如前文所述.原劳动部在对《劳动法》第三十一条解释与适用的规定上存在用语不准确和前后矛盾，致使在理论上和实践中仍然存在模糊性难以操作。
正确理解《劳动合同法》第三十七条的理论基础
如何正确理解《劳动合同法》第三十七条的规定，不仅关系到对劳动法法典本身的把握.也关系到劳动法的具体实施和对劳动者合法利益的切实保护。无论是理论上的争论。还是劳动保障主管部门的有关解释和规定.都没有真正解决这个问题。实际上在对《劳动合同法》第三十七条的理解上.我们既不能脱离劳动法本身的特殊性也不能脱离劳动法调整对象的特殊性.要坚持这个基础.并对《劳动合同法》第三十七条做出正确理解。
第一、从劳动法的本质采看。
传统的劳动法本位及其性质已经受到挑战.现代劳动法因其特殊的调整对象、法律原则、权利体系、调整模式和法律责任等而具有社会法的本质。劳动法以追求社会利益为目标和价值取向.并通过对劳动者的实际关注采达到这一目标。劳动合同也非民事合同.动合同限制或排除了当事人的意思自治：劳动合同的解除不能简单适用合同法的一般规定.并要求对劳动者予以倾斜保护。
第二，从劳动法的调整对象采看。
劳动关系是秀动法调整的一个主要对象、劳动关系有不同的称谓、如“秀资关系“秀雇关系“秀使关系”等等。劳动法所调整的劳动关系是指劳动力所有者与秀动力使用之间在实现秀动过程中发生的社会关系。强调劳动过程.也就是强调人和物、劳动力和生产资料相结合的生产过程.这是秀动关系与其他社会关系相区别的重要标志。动关系不同于其他社会关系尤其是民事关系.具有自身的独特性.并集中体现为两个兼容性：一是劳动关系兼有平等性和隶属性。劳动者作为劳动力所有者可以自己决定、选择并支配自己的劳动力.与用人单位通过劳动合同、集体合同等建立平等的劳动关系。另外、动看又是在用人单位统一管理下支配劳动力的.旁动者对用人单位具有人身上的依附性与从属性：二是劳动关系兼有人身性和财产性。作为劳动法律关系的客体秀动力.其消耗过程同时也就是劳动者生存的实现过程这种劳动力消耗过程和劳动者生存过程是高度统一的。劳动力与劳动看经济上的分离与自然状态上的统一是劳动关系的又一基本特征。劳动关系特殊的人的身份属性决定了无论是劳动关系的建立，还是劳动合同的履行，都必须以劳动者的意愿为前提，并决定了在劳动合同解除中只要劳动者坚持解除合同。消灭污动法律关系便成为必然的结果。如果强制动者劳动.不仅会违反黍止强制或强迫秀动的国际惯例。也会在理论上产生诸多问题.并会构成对劳动者人身的实际侵害。
第三，从劳动权采看。
劳动权也叫工作权.它是具有劳动能力的公民支配自身劳动力并要求国家或社会为其提供劳动机会的权利。动权具有人权的性质与特点。辞职权是劳动权的延伸.辞职权因为劳动权的权利性质而当然地具有权利性质。劳动者单方解除劳动合同，这是劳动者行使其权利的一种表现，他人也就应当负有不以任何方式非法侵害这种权利之义务，除非权利本身缺乏道德性与正当性。
第四.从劳动合同本身及其目的采看。劳动合同虽不同于民事合同但劳动合同也并不完全排斥民事合同：相反.合同法的一般原则（比如平等、自愿和协商一致等）仍然适用于动合同。从动合同的目的采看劳动者与用人单位在享有各自权利的同时，也必须履行各自的义务并以服务及实现劳动合同的目的为取向。因此，劳动者在行使其辞职权的同时也应当负有相应义务，这种义务的目的就在于为劳动合同目的服务？。劳动者辞职权实际上受劳动合同目的的限制和约束。尽管这种限制和约束是“温和”的。
正确理解《劳动合同法》第三十七条
通过以上比较分析和论述.现在可以对《动合同法》第三十七条规定做出如下理解：《劳动合同法》第三十七条既是程序性规定，又是实体性规定。一方面认为《劳动合同法》第三十七条是程序性规定，即只要求劳动者提前30日书面通知用人单位无需用人单位同意。这主要是因为秀动法本位及其性质的特殊性、劳动法调整对象之劳动关系的人身性和劳动权作为一种权利。同时认为《劳动合同法》第三十七条又是实体性规定。即劳动者在书面通知用人单位后，双方可以提前作好准备.实现劳动合同的顺利解除，减少劳动合同目的之损失。
这主要是因为劳动合同仍然要适用合同法的一般原则以及劳动合同本身目的的需要。主张《劳动合同法》第三十七条既是程序性规定.又是实体性规定.实际上兼顾了劳动者与用人单位的合法利益.反映了社会和国家对劳动合同的实际关注及需要.是立法看在主观上对客观的一种技术选择并反映了动法本身的宗旨和价值取向。至于动者因辞职而给用人单位造成的损失及赔偿劳动合同当事人可以依法约定，而这本身并不影响劳动者的辞职权。另外在实际执行并适用《劳动合同法》第三十七条规定的过程中有关部门对《秀动合同法》第三十七条的解释与规定应尽可能表述准确，避免理解上的模糊性、矛盾性与可选择性、真正做到“有法可依“执法必严”。
