被迫辞职的认定
近两年来，随着国内经济发展进入新常态，一些企业特别是甲小型非公企业生产经写出现困难，工资支付迟延、内部组织架构藏并调以及变孩经冒场所等成为企业化解困局的手段.田此导致部分劳动看以企业疱欠工资、单方变更劳动合同等为田，依据《劳动合同活》第三十八条等规定是出被迫辞职，致企业支付经济补偿金等类型的案件出现非正常上升.“但从活的角度探源.既有我国劳动活在被迫辞职制度设计上的不阴晰.不具体的原因，也有少数裁判在适用活律时过于简单、机械，对部分劳动者产生错误导向的因素.田于被迫辞职从表现形式上为劳动者主动提出.其辞职理田是否符合活定的被迫直接关系到企业是否需要支付经济补偿金。这里笔看合自己经办的具体奏件。就污动看被迫辞职行为的认定问题谈几点粗浅看活。
看一个案例，李白于2012年9月3日入职深圳系实业有限公司：任职孢光工.季每月固定工作26天，每月保底工资为4200元，公司每月20日发放上月工资：但会和取2元作为互助基金，以帮助公司有特殊困难的员工.2013年9月26日.手采以《内部联络函》的形式向公司甲请不缴养老保险.并承话因欠购买养老保险所出现的后果不人自行承担”，公司为应对深圳市最低工资标准的调升。于2014年4月拟在保持工资总额不变的前提下对工资结构按计时工资制套改但当月并未正式实施.后财务部在核算5月份工资时因疏忽按新的套改方案计算给包括李白在内的整个部门的员工都多算了300多元，并在6月20日前将工资条发给了李白.公司发现错误后即予纠正，并于6月25日下发了按原工资计算方式计算的第二张工资条。李白认为该工资条上的金额比第一张少了300多元，便认为是公司克扣工资。同时由于前述5月份工资计算的原因.导致公司在支付6月份工资时延迟了7天。
2014年6月26日.李白向公司快递一份《被迫解除劳动合同关系通知书》以公司未依法足额缴交社保、克扣2014年1月1000多元和5月300多元工资、拖欠2014年5月份工资、将机器设备搬迁至东莞而未提供劳动条件等为由提出被迫解除劳动合同。次日，公司发放了李白5月份工资。
仲裁委认为.公司存在拖欠、克扣李白工资情形，其要求被迫解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十八条的规定。根据《劳动合同法》第四十六条，公司应支付李白经济补偿金8400元等。公司和李白均不服，提起诉讼。
一审法院认为根据《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条的规定，工资支付周期不超过一个月的约定的工资支付日不得超过周期期满后第七日：用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的.可以延长五日：因生产经营困难，需延长五日以上的应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过七日。被告发放原先工资的时间已超过法律规定发放工资的时间.构成拖欠。另外从工资表来看.被告每月均存在扣减基金2元的行为.该扣减并无事实和法律依据.原告亦对该项内容不予认可.故被告的该项扣减行为应属克扣工资。现原告以被告克扣、拖欠工资、未及时支付劳动报酬为由解除与被告的劳动合同关系符合法律规定.被告依法应向原告支付解除劳动关系的经济补偿金8400元。公司不服提出上诉。深圳市中级人民法院后以与一审法院基本相同的理由驳回上诉.维持原判。
该案比较具有代表性，涉及到了对被迫辞职认定中的几个常见问题仲裁委和一、二审法院的判由也不尽相同。笔者认为。在认定劳动者被迫辞职的合法性时应综合考虑几个方面的问题.本文对此做进一步阐述。
劳动者被迫辞职的理由是否符合法定的情形
被迫辞职在实务中已被广泛运用但严格地讲其并非一个劳动法概念。关于被迫辞职的法定情形最早规定在《劳动法》中其第三十二条规定：
“有下列情形之一的劳动者可以随时通知用人单位解除动合同：……
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的：
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。但该法未规定企业相应的法律责任。
2001年.最高人民法院《关于审理秀动争议案件适用法律看干问题的解释》（以下称《司法解释（一）》）弥补了该漏洞，并增加了克扣或者无故拖欠劳动看工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬和低于当地最低工资标准支付劳动者工资等三种情形其第十五条规定：用人单位有下列情形之一迫使劳动看提出解除劳动合同的.用人单位应当支付劳动者的秀动报酬和经济补偿.并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的：
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或看提供劳动条件的：
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的：
（四）拒不支付劳动看延长工作时间工资报酬的：
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
”在该条中第一次明确使用了迫使”一词。《劳动合同法》第三十八条对被迫辞职的情形作了进一步扩充其规定：“用人单位有下列情形之一的.劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：
（二）未及时足额支付劳动报酬的：
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的：
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使动合同无效的：
（六）法律、行政法规规定劳动看可以解除劳动合同的其他情形。”
《劳动合同法》是对此前规定的丰富和发展，动者应依此行使单方解除动合同权。
对照上述案例，季某关于“2014年5月开始，陆续将机器设备搬迁往东莞”就不属于法定的被迫辞职情形。因为公司搬迁设备并未影响季某劳动合同的正常履行。实务中有些劳动者还以“公司一直未与自己签订劳动合同”“待遇低、压力大：家中有事：身体不适”公司故意不给自己加工资等理由提出被迫辞职.如上所述.这些均不能构成被迫辞职的法定事由。
企业是否具有迫使劳动者辞职的主观故意
仔细分析《劳动法》关于被迫辞职情形的规定可以发现《劳动合同法》的规定对企业更严，《司法解释（一）》所规定的“克扣或者无故拖欠劳动者工资”“拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬”是一种主观故意行为即克扣、无故拖欠、拒不支付。
而《劳动合同法》中的“未及时足额支付劳动报酬的“只说未及时足额支付对原因、金额则在所不问。对此，国外的相关做法可以借鉴我国的被迫辞职在国外被称作推定解雇。何谓推定解雇？加拿大判例法认为、“如果雇主故意制造一些为难的条件，让雇员除辞职之外别无其他选择那便是推定解雇，有学者也认为.“推定解雇是指由劳动者被迫或者被引诱辞职的行为推导出用人单位有单方解除劳动合同的故意，因而认定动者的辞职行为属于雇主不公正解雇雇员的一种方式。该概念的本质属性是一种用人单位违法解除劳动合同的方式”。如果企业有确切证据证明自己的违法违约行为并非是为解除与劳动者的劳动合同.比如.企业因为计算上的错误导致少发动者100元，或是因为财会人员生病延误了1天发放劳动者工资对于劳动看以《劳动合同法》第三十八条所规定的未及时足额支付劳动报酬的”为由提出被迫辞职.则不宜简单地予以支持。
对此.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律看干问题的解释（三）》《关于审理秀动争议案件适用法律干问题的解释（四）》的起章看王林清法官也认为“法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行.无论用人单位还是劳动者.其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位存在有悸诚信的情况，从而拖欠支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此.用人单位因主观恶意而未“及时、足额支付秀动报酬或者未缴纳社会保险的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议.导致用人单位未能“及时、足额支付劳动报酬或未缴纳社会保险的.不能作为秀动看解除劳动合同的理由。
就上述案例而言，季某主张公司克扣、拖欠其2014年5月份的工资.由上述可知.其所谓的克扣、拖欠完全是因为工资核算的原因导致，均为客观原因.公司并无解除与季某劳动合同的主观故意。公司未为季某缴交社保国然违法，但也是事出有因即季某本人不愿意缴交。并非公司想以此通迫其离职。对此.有的地方司法政策就充分考虑了企业是否有这种主观过错，如江苏省高院、江苏省劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十六条规定：“因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费或者未参加某项社会保险险种秀动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的.不予支持。Ⅱ劳动者的辞职是否具有被迫性动者的辞职是否具有被迫性需要结合企业的违法违约的严重程度、劳动者的辞职原因等对劳动者的辞职行为进行合理性评判。
企业的违法违约行为是否达到严重的程度
《劳动合同法》第三十八条对于未及时足额支付劳动报酬的行为的确未明确迟延多少天为未及时”、克扣或拖欠多少金额为未足额”但并非意味着迟延一天、克扣或拖欠1元都可以构成被迫辞职的理由判断的基本标准应为劳动看的被迫辞职理由是否达到严重的程度。其辞职行为是否具有合理性。
第一从“被迫”的内涵上看。
《辞海》对“被迫”的解释是受外界迫使”。既然为被迫.就意味着是企业的行为令劳动者忍无可忍，除了解除劳动合同以外没有别的选择。
第二从法理上看。
合同的解除对于合同当事人双方采讲是一件大事任何一方作出解除决定时均应持谨慎态度.劳动合同尤为如此。劳动者的突然辞职必定对企业现有的生产秩序造成冲击.故应以企业的违法违约行为是否构成对劳动合同义务的根本违反、是否导致动看签订劳动合同的目的不能实现采作为判断标准。从《劳动合同法》第三十九条所规定的用人单位可以无补偿解除劳动合同的条件采看.也都属于动者存在比较严重过错行为的情形。同理.劳动看提出被迫辞职也应当符合用人单位的违法违约行为达到根本违约的程度。
第三、从国外的制度设计和判例来看。
如加拿大的判例法认为“在考虑削减工资时.法院往往仔细分析雇员的工资报酬到底在多大程度上削减、是因为什么原因削减，而不是认为哪怕稍微削减一点工资便是推定解雇？（上述加拿大判例法对于推定解雇即如此界定的）。在美国“法院只要确定用人单位允许工作中存在秀动看难以容忍的歧视.以至于任何有理性的人都必须提出辞职，就可以认定推定解雇成立”“如果法院认为劳动看解除劳动合同是因为用人单位对合同义务的根本违反认定推定解雇成立，劳动者不仅可以获得拖欠的工资还可以获得公正的补偿。？“法院从侵权法借“用可避免后果原理确立了劳动者辞职行为需要符合合理性要求用人单位可以以此进行积极抗辩免除责任。美国法院认为。“合理性要求是指工作的条件是如此的艰难。如此的让人不愉快.寻求合法的补救施之后仍无法改变。以至于任何一个理性的人不得不辞职”，
就上述案例采看季某的其中几个辞职理由均不具有被迫性：
其一关于克扣、拖欠工资。
5月份的工资属于公司计算错误，并未克扣之所以迟延发放也是因为季某一直不配合公司纠错。1月份的工资也是因为过春节放假出勤的原因导致工资减少.也非公司原因。而且至6月己过去近半年时间，此前季某并未提出。
其二，关于社保。
季某认为公司“未依法足额为我们缴交各类社会保险但公司未为季某缴交社保是应其本人的要求而为.符合其真实意愿，何迫之有？其三，关于未提供秀动条件。公司虽然有将机器设备搬往异地的行为但这并未影响双方劳动合同的履行.季某仍然可以正常工作，并非如其所言未提供劳动条件。
劳动者辞职与企业的违法违约行为是否有关联性
实务中经常出现劳动看在仲裁、诉讼中提出与此前在被迫辞职通知书中的辞职理由不一致的问题，即便其此后所提出的理由也确实存在，此种情况下是否可以认定劳动者属于被迫辞职呢？笔者认为.应审蚕企业在先违约违法行为是否是劳动者辞职的直接原因。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件看干问题的座谈会纪要》（以下称《广东座谈会纪要》）第二十八条规定；“劳动者以其他理由提出辞职.后又以用人单位存在《动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由.请求用人单位支付经济补偿的.不予支持。
深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件看干问题的指导意见（试行）》（以下称《深圳中院指导意见》）也作出了规定，第八十七条规定：“用人单位实际存在前款情形（如拖欠、克扣劳动者工资等）.但劳动者系以待遇低、压力大：家中有事：身体不适等原因为由提出辞职.后又以用人单位存在前款情形迫使其辞职为由而要求用人单位支付经济补偿金的不予支持。”就上述案例而言.公司每月扣取的2元基金并不是季某主张被迫辞职的理由之一，不管是在寄送给公司的《被迫解除动合同关系通知书》还是季采的当庭陈述都未提及这2元的问题，但遗憾的是一审法院的判决超越季某所主张“事实和理由”的范围。
劳动者是否尽到保护照顾的义务、是否及时行使了劳动合同解除权实务中，企业的违法违约行为由采己久劳动看此前从未有提出过异议或向政府职能部门投诉等行为但劳动者的《被迫辞职通知书》突然从天而降。对于劳动者的这种不诚信行为应给予否定性的评判。
第一从动合同的特点来看
芝动合同属于继续性合同，企业和劳动者都应遵守劳动合同的约定，如一方出现违法违约的情形.基于合同双方的保护照顾义务守约方应尽量及时通知对方，如违约方在指定的时限内仍不改正，守约方可以行使单方解除劳动合同的权利。对此.有的地方的审判政策给予了充分关注，如《深圳中院指导意见》第九十四条规定：“用人单位未依法为劳动缴纳社会保险费的.动者应当依法要求用人单位缴纳.用人单位未在劳动者要求之日起一个月内按规定缴纳的.劳动者有权提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。《广东座谈会纪要》第二十五条规定：“用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的如用人单位在合理期限内拒不办理劳动看以此为由解除秀动合同并请求用人单位支付经济补偿.应予支持。”
就上述案例采看季某被迫辞职的几个理由中有的是长期存在的比如未依法足额缴交社保。“拖欠“其2014年1月份1000多元工资但其此前从未向公司提出过或是向政府相关职能部门反映过应该说这并非其辞职的真正原因，所谓“被迫无从谈起。
第二从合同法的减轻损失原则来看
劳动者怠于提出解除动合同的行为也会使企业支付经济补偿金的成本加大（因为经济补偿金是以工作年限为计算依据的）.动者不应从自己怠于行使动合同解除权中获益。
本案中，季某是2012年9月3日入职.如果其在2014年2月得知自己1月份工资被拖欠”时提出被迫辞职因其工作年限不到一年半.此时公司只需支付其一个半月的经济补偿金，其在2014年6月提出被迫辞职，则公司需支付其2个月的经济补偿金因他的工作年限此时己超过一年半这多出的半个月经济补偿金完全是因为季某怠于行使合同解除权而发生的。
第三从《劳动合同法》所追求的价值目标来看
《劳动合同法》作为社会法.维护劳动者合法权益是其主要立法目的.但其终极价值目标并不在于此而在于构建和谐稳定的劳动关系.其第一条就规定：“为了完善劳动合同制度.明确劳动合同双方当事人的权利和义务.保护劳动者的合法权益。构建和发展和谐稳定的动关系.制定本法。”也就是说.构建和谐稳定的劳动关系不仅仅是企业的责任.也是劳动者的义务，如果劳动者不经事先与企业进行沟通就突然提出解除劳动合同，这并不利于劳动法立法目的的实现。
第四从劳动合同履行的方式来看
劳动合同关系是一种动态的权利义务关系，这种权利义务关系随着时间的推移总是在不断地调整，“在个别劳动关系的履行过程中最初的合意无法涵盖长期的发展变化，如果不产生新的合意则劳动关系无法适应发展最终导致劳动关系无法继续履行”。实务中，在企业出现单方变更工资结构，或是降低加班费的计付基数.或是单方改变劳动者的劳动条件等违约行为后劳动看一直都未提出异议，而是按照变更后的权利义务继续履行，这也可以推出其接受了这种变更。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律看干问题的解释（四）》第十一条“变更秀动合同未采用书面形式但己经实际履行了口头变更的动合同超过一个月且变更后的动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗.当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的.人民法院不予支持”的规定就尊重了劳动合同的实际履行这种方式。
综上，笔者认为司法实务中在判定秀动被迫辞职的合法性时一方面。在法律的适用上，既要严格执行劳动法的相关规定，又要以合理性为原则拿捏好适用尺度：另一方面。在事实的认定上既要抓住“被迫这个核心仔细分析企业的主观过错及程度又要认真探究劳动者辞职的真实动机和目的。只有将二者有机地结合起采。才有助于作出让企业和秀动者双方郡心服口服的公正裁判。
