如何判断员工辞职行为是否有效？
甲上海公司、甲北京分公司系总公司与分公司关系。2010年6月1日，刘某入职甲北京分公司，担任负责人，负责该公司的运营管理，保管包括甲北京分公司的公章、财务章、各种证件等全都证照。同日，双方签订1年期书面劳动合同，约定刘某担任总经理，基本工资每月税前13050元，交通补贴500元，用餐补贴500元；刘某作为总经理，根据生产经营需要应该自动加班加点。该劳动合同到期后，双方续签一年。2012年6月1日，刘某与甲北京分公司签订期限为20年的劳动合同书。
刘某每月向甲上海公司统计上报包括刘某在内的全体员工的月度加班、调休申请统计表以及月工资报表，经甲上海公司审核后通过甲北京分公司的账户发放工资，并为全体员工缴纳社保费。甲上海公司《员工手册》第五章休假制度中第（11）条年资特别假，规定“为鼓励员工长期任职于本公司，特设立年资特别假.所有正式员工服务满1年，享有年资假2天，以后每满1年增加1天，以此类推，年资特别假于1年之内使用，逾期视同放弃”。
2011年11月7日，刘某通过电子邮件向甲上海公司申报2011年10月工资，经甲上海公司提醒后，刘某明确表示“5000元以上的人没有加班工资这一点忽略了，今后一定注意”。
2014年10月13日，刘某向甲上海公司法定代表人李白发送“离职信”邮件，内容为“感谢您对我在职期间所给予的大力栽培。由于个人原因，现申请离职.虽然提出离职，但是只要我在公司工作一天，就会尽职尽责做好每一件工作，同时也希望您能明确一下我的具体离职日期，以便我安排离职以后的工作”。此后双方就离职问题进行多次协商。同年12月4日，刘某再次表明“经过考虑再三，我只能以兼职的形式继续合作”。同月15日，刘某表示收回之前写的离职邮件，希望继续合作，继续履行劳动合同。同月30日，李白向刘某发送邮件，内容为“上周在北京，谈得很彻底。虽然你从1月1日起，不再是我公司的员工了，但我也希望和你可以保持个人的合作关系。附件是你1月1日开始的合同，请你签订一下寄回来，希望合作愉快”。甲北京分公司遂支付刘某工资至2014年12月。2014年1月至12月，刘某月实发工资为13380元。后刘某协助甲上海公司完成北京分公司歇业的相关手续。因经济补偿及交接问题，双方产生争议。刘某向北京市东城区劳动人享争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2015年4月13日以刘某主体不适格为由出吴了不予受理通知书。刘某不服，诉至法院。北京市东城区人民法院经审理，陈述如下。
本案争议焦点之一，
双方劳动合同关系解除的时间及原因。本案双方劳动合同关系因劳动者行使辞职权而解除。辞职权是劳动者单方享有的形成权，形成权一经作出，即为生效。故刘某主张其曾于2014年12月15日撤回辞职申请，理由不足，不予支持；法律之所以规定劳动者辞职应提前三十日，是为了给予用人单位充足的时间为即将解除劳动关系劳动者的工作岗位找到合适的替代人员，以免因劳动者解除劳动合同而影响用人单位的生产经营，是对劳动者行使单方解除权的一种最低限制，而非用人单位的一种法定义务，而且刘某在辞职邮件中也明确表示“希望您能明确一下我离职的具体日期，以便我安排离职以后的工作”；享实上，此后甲上海公司提出挽留方案，刘某提出兼职等要求，均可以认定为双方进一步沟通协商的过程。甲上海公司于2014年12月30日明确告知刘某同意离职，“从1月1日起不再是我公司的员工了”。
综上，双方劳动关系因系劳动者提出解除劳动合同并与用人单位协商一致而于2015年1月1日解除。现刘某要求甲上海公司支付未提前三十日通知的代通知金及终止劳动关系经济补偿金，于法无据，不予支持。此后，刘某协助甲上海公司处理甲北京分公司的善后事宜，甲上海公司应按照此前月工资标准支付刘某2015年1月的劳务报酬。
本案争议焦点之二，
刘某能否要求甲上海公司支付劳动合同约定工资数额与实际发放工资数额之间的差额工资。首先，刘某虽持有与甲北京分公司签订的劳动合同，但该合同是其任负责人期间，在公章由其保管的情况下自行形成，在刘某未能举证证明合同内容条款经过甲上海公司审核确认的情况下，该证据的形成存在瑕疵；其次，即便合同内容真实，在刘某作为甲北京分公司总经理，负责管理运营该公司的五年时间里，自行统计审核上报全体员工工资，应视为对原劳动合同工资条款内容的变更与默认，现刘某在劳动合同解除后要求甲上海公司支付其所调差额工资，有悖诚信履行原则，不予支持。同理，刘某作为甲北京分公司负责人，根据相关规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，且无须办理审批手续；刘某每月上报全体员工的考勤、加班调休统计及工资汇总，对甲上海公司高管人员薪酬中不计算加班费应明确知晓并已实际履行多年，且甲上海公司该项规定并不违反法律规定。现刘某要求甲上海公司支付平日延时加班费、休息日加班费以及法定节假日加班费，理由不足，不予支持。
本案争议焦点之三，
刘某要求甲上海公司按照法定年休假标准支付《员工手册》规定的“年资特别假”未休工资能吞支持。年资特别假是用人单位为吸引员工长期稳定就业，培养劳动者对企业忠诚度而自行规定的福利假期，甲上海公司在《员工手册》中明确规定“年资假需于一年之内使用，逾期视同放弃”，该规定并未违法，故刘某要求甲上海公司按照法定年休假标准支付未休年资特别假工资，理由不足，不予支持。关于刘某未休的法定年休假工资，依法确定。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十七条、第四十六条第二项，《职工带薪年假条例》第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，判决如下：一是甲上海公司、甲北京分公司于本判决生效后七日内支付刘某2015年1月劳务报酬13380元；二是甲上海公司、甲北京分公司于本判决生效后七日内支付刘某未休年假工资25222元；三是驳回刘某的其他诉讼请求。
案例评析
本案的审理难点是如何审查劳动者的辞职行为？审查结果分为两种，一种是劳动者单方合法行使劳动合同解除权，也即辞职权；另一种为不构成单方辞职，而是构成劳动者提出以解除劳动合同为目的的要约行为，用人单位可以同意劳动者的要约，最终双方协商一致解除劳动合同；也可以不同意劳动者的离职申请，双方继续履行原劳动合同或者协商变更原劳动合同。
我国《劳动法》第三十一条及《劳动合同法》第三十七条、第三十八条均赋予劳动者单方解除劳动合同关系的权利，也即辞职权。从劳动者行使辞职权的时间、期限方式来划分，辞职权可以分为两类：劳动者即时辞职权和预告辞职权；从劳动者辞职原因以及是否能够获得相应经济补偿金来划分，辞职权可以划分为两类：劳动者行使无因辞职权，不能获得经济补偿金；劳动者因法定原因（《劳动合同法》第三十八条）即时辞职的，可以获得经济补偿金。劳动者的辞职权系形成权，一经劳动者作出并有效到达对方时，该项权利即为成立并生效，非经法定事由及程序不得随意撤销。这不仅是目前我国法律理论界的通说，在实践中也得到有关部门的认可。《劳动部关于《劳动法》若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）规定，劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。另据《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的余件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。因此，劳动者提出辞职后是吞经过用人单位批准，是否办理交接手续，是否符合用人单位要求的辞职流程等因紊均与辞职权是否生效无关。
在司法实践中，如何判断劳动者的辞职行为是否有效？按照合法民事行为成立的三要素说，可以从三个方面进行审查。
一是从行为主体要件分析，劳动者是否为完全民事行为能力人。
如果劳动者因患病属于限制行为能力或者无民事行为能力人，那么此时劳动者表达的辞职行为就很可能因为主体行为能力的欠缺归于无效。
二是从行为人意思表示内容上判断。
意思表示的构成可以分为外部（客观）要素与内部（主观）要素，所谓外部要素，就是将意志表示于外的行为，通常有明示与默示之分；内部要素包括三项，行为意思、表示意思与法效意思。因此，应重点审查劳动者作出辞职行为时其表达意志是否自由、自主，辞职意愿是否清晰、准确、肯定、不存在歧义。例如，劳动者表达内容为“我决定辞职”“我通知单位解除劳动合同”之类，则为有效的辞职意思表示；如果劳动者的表达内容为“我申请辞职，请求领导批准”“我即将辞职，等待您的答复”之类，则不能形成有效的单方辞职意思表示，而是构成劳动者提出以解除劳动合同为目的的要约行为，用人单位既可以同意劳动者的要约，最终双方协商一致解除劳动合同，也可以不同意劳动者的离职申请，双方继续履行原劳动合同或者协商变更原劳动合同。
三是从该行为是否符合法律规定上分析。
对于具体的民事法律行为，法律往往规定了具体的构成要件。劳动者行使辞职权，其意思表示行为应向用人单位有效送达方可生效。
本案中，双方争议的焦点在于刘某辞职的意思表示是否可以撤销。刘某于2014年10月13日因个人原因提出离职并要求甲公司确定最终离职日期。刘某的上述表述辞职意愿清楚、明确，没有协商是否辞职的余地，也没有征求公司是否批准的意思表示，只是征求公司确定最后离职时间，已构成了有效的单方辞职权；其于12月4日再次表明“经过考虑再三，我只能以兼职的形式继续合作”，表明刘某仍然坚持辞职的意思表示。后刘某于12月15日发送邮件申请撤销离职邮件，但此时应征得甲公司的同意，而甲公司对此未明确表示同意，并于12月31日最终确定刘某自2015年1月1日起不再是其公司员工。
故甲北京分公司与刘某的劳动关系因刘某提出辞职而于2015年1月1日解除。
