论辞职权之权利基础与权利实现
[摘要]对于我国劳动法赋与劳动者的辞职权，学界一直存在争论，并影响了实务界的正确理解及裁判《劳动合同法（草案）》向全民征求意见并即将出台之际正确认识其权利基础与权利实现有重大意义辞职权建立在劳动关系的人身属性和保障劳动者基本人权基础之上，其实现无需取得用人单位的同意，其制度架构不能简单照搬国外立法例。
[关键词]辞职权,权基础,权利实现
辞职权是指劳动者享有的提前通知用人单位并经过一定的预告期后单方解除劳动合同的权利它对劳动关系有着重大影响，其实现势必使得劳动关系处于不稳定状态，对用人单位人力资源管理带来诸多不便。我国国劳动法》第31条虽确定了辞职权，即“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”但由于法律规定的过于原则和不尽完善，立法理由的缺位，再加之与人们朴素的正义感不完全吻合，学界一直对其争议不止，甚至在地方性法规中都出现了与之相悖的规定；其实施更不如人意，既有用人单位的非法设限，也有基于理解歧义而生的行为偏差。在《劳动合同法（草案）狗全民征求意见并即将出台之际，正确认识辞职权之权利基础，并探讨其权利实现之路径无疑有重大意义。
一、辞职权之权利基础
不少学者常以辞职权的不利影响为据来否定辞职权存在的正当性，而笔者以为，辞职权有其坚实的权利基础，学界对其的批驳存在若干误读。
1.立法肯认辞职权之法理基础
赞同辞职权的多数学者认为，赋与劳动者辞职权并不会使用人单位的利益受到损害的原因在于“第一，一般情况下劳动力总是供过于求的，只要劳动者提前30日通知用人单位，用人单位完全可以做好接替工作；第二，劳动者因无法定事由解除劳动合同给用人单位造成损失的，要负赔偿责任。”如此阐释辞职权之权利基础并不妥当。首先，供求关系不能说明辞职权的正当性因为此种解释的潜台词是，由于劳动力市场供大于求，只要劳动者提前30日通知，用人单位就能找到替代者，不会影响其生产经营。但如果找不到替代者，难道劳动者此时就无辞职权了吗？现行立法显然没包含这种限制。而且，我们也找不到任何法律因为合同标的物供大于求而赋与一方当事人可经预告而解除合同的规定。所以此种解释在逻辑上不周延。其次，更不能基于劳动者要承担赔偿责任来确定其应享有辞职权这完全是倒果为因，赔偿责任是行使辞职权的或然性结果而非辞职权得以成立的原因，从来没有任何权利建立在赔偿的基础之上。
立法肯认辞职权之法理基础，表面上可直接视为劳动者劳动权之延伸，但其实质是由劳动关系的人身属性和保障劳动者基本人权所决定。学界虽对劳动权之内涵尚无定论，但无一例外地都认为择业自主权为其组成部分择业自主权不仅表现为选择职业之自由，还表现为转换职业之自由、执行职业行为之自由不受强制工作之自由。因此辞职权是劳动权合乎逻辑的延伸但可进一步追问：法律为何要如此规定劳动权？这是因为劳动关系不仅仅是传统私法上的给付与对待给付的债权关系，其为特别之债，带有强烈的人身属性。劳动力是一种特殊的商品，无法脱离劳动者人身而单独存在。劳动者提供劳动力，不同于出卖人出卖物品，其劳动力存在于人格者内部，是其人格价值的一部分，劳动关系自然有人身属性。用人单位以给付芳动报酬为对价取得的对劳动力的支配，在劳动过程中就直接表现为对劳动者人身的支配，而且这还关系到人类最基本的人权一一生存权。
从人类发展史来看，尽管以劳动谋生为人类一项永恒的需求，但劳动并非自古就作为人的一项权利而存在。劳动从人的一种必需的生存行为发展为人类的一项重要权利是劳动力对资本的胜利，是社会文明、进步的标志。确立并保障劳动者的劳动权及辞职权，是劳动者摆脱对雇主的人身依附关系、获得独立地位的保证，是劳动者人格独立和意志自由的法律表现，且对劳动者人格之发展也具有相当意义。当劳动者不原在某地某单位工作时，若没有辞职权，只能从事他不愿干的劳动，这是一种变相地强迫劳动只能生活工作于该地该单位，这也是一种变相地限制人身自由。而人身自由作为一项基本人权，只能是特定的国家机关依照法定程序方可限制或剥夺，用人单位作为私法主体不可能拥有这样的公权力也正基于人身权及人权的考虑，劳动者可不行使辞职权，但在劳动合同中事先约定放弃辞职权的“弃权条款”不具有法律效力。
同时，按照市场经济体制之要求，劳动力资源应以市场作为配置的基础性手段。确立并保障辞职权，劳动者才能自由流动，并通过市场这只“看不见的手”达到劳动力资源的最佳组合和效用的最大化。而且辞职权还能使劳动者个人愿望与社会需要相结合，充分发挥劳动者的能动性、创造性与积极性，成为生产力发展的根本动力。这些也是法律肯认辞职权的原因，并在一定程度上证实了辞职权的可行性。
2.对辞职权若干误读的澄清
反对辞职权的学者所持理由为
（1）按照合同严守原则，合同一经有效成立便具有法律效力，双方当事人都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。
就有固定期限的劳动合同而言，由于当事人已经明确约定了合同的履行期限，基于合同法原理，约定了履行期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约责任，但劳动法不附加任何实体性条件地赋与劳动者辞职权，无疑是认同了劳动者在劳动合同有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性，是对明确约定的合同期限的违反因而辞职权规定与合同法原理相悖。
（2）极有可能导致劳动者滥用辞职权，给用人单位利益造成损害。
特别是在“跳槽”现象普遍的今天，如果任由劳动者特别是掌握某些专门技术的高级技术人员行使辞职权，常会使用人单位处于措手不及的境地，将极大地损害用人单位的利益。而且，用人单位时刻面临劳动者“跳槽”的危险，必然会使其对培训投入信心不足，从而限制了劳动者队伍素质的提高和社会的发展。
（3）用人单位解除劳动合同必须具有《劳动法第25－-27条规定的法定正当事由
第29条还规定了不得解除劳动合同的情形，限制颇多，而对劳动者的辞职权却无任何实体性要求，仅有程序上的少许限制，导致用人单位与劳动者利益严重失衡，违反公平原则。各国劳动合同解除的立法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，例如《法国劳动法典》第122--4条规定：不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，合同的任何一方都可以予以终止《日本民法典》第627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典第2118条规定对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。
这些理由均是对辞职权的误读。
①以合同法原理来反对辞职权，乍看之下甚有道理而其实不然。
即使我们固守合同法原理要求劳动者必须履行劳动合同，但当其不愿履行时劳动合同也不可能得以实际履行。依民事强制执行法理论，行为不得被强制执行，因为这涉及被执行人的人格尊严及人身自由s否则不仅破坏当事人之间的信赖关系，而且也与反对人身强制的现代法治精神相背离。”所以《合同法》第110条规定，债务的标的不适于强制履行的，不得适用实际履行措施。当然，此种观点下可追究行使辞职权的劳动者的其他违约责任：赔偿损失、违约金。但是，由于劳动者的弱势地位，若任由劳动合同双方自由约定违约金，那么契约自由所倡导和保障的也仅是强势用人单位的专横和自由，自不具有社会妥当性和伦理性，所以劳动合同中违约金受到极大限制。
如《日本劳动标准法》第16条规定，禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损害赔偿金额的合同。我国《劳动合同法（草案）》第17条也规定，除劳动者违反因培训而约定的服务期和违反禁业限制协议时可约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。综上，不赋与劳动者辞职权，用人单位对劳动者也仅能要求赔偿损失，而赋与辞职权同样能要求其赔偿损失，二者之间并无实质差别。辞职权的规定符合合同法原理。
②认为辞职权会损害用人单位利益、导致劳动者不能得到职业培训或滥用辞职权的担心属于杞人忧天。
行使辞职权的劳动者给用人单位造成损失的（包括培训费用）要负赔偿责任，赔偿责任的追究使用人单位的损害得以弥补，也使劳动者行使辞职权时需三思而行。同时，用人单位还可通过与劳动者签订保密协议、禁业限制协议等措施，以及依据第三人侵害债权反不正当竞争等法律制度来寻求自身权利的保护，辞职权并不能足以动摇或削弱其合法利益的当维护。
③单从形式上而言，我国《劳动法》确实是对用人单位单方解除权的限制很多，而对劳动者单方解除权的限制极少，有不公平之感
但是，持此观点的人似乎忘记了法律从近代的形式公平到现代的实质公平的伟大转变。基于劳动关系人格上、经济上乃至组织上的从属性，为保护弱势地位的劳动者《劳动法劳动者和用人单位做出如此权利配置不应受到指责国外法律虽在赋与劳动者辞职权的同时还赋与了用人单位的无因解雇权但若考虑到这些国家关于解雇及解雇保护特别法的相关规定健全的集体合同制度等对此的种种限制，辞职权的自由度仍远远大于无因解雇权，根本不可能得出对劳动者和用人单位同等授权的结论。
二、辞职权之权利实现
就我国有关辞职权的规定而言，辞职权之权利实现较为清楚：根据《劳动法》第31条，辞职权的实现仅有两项限制，一是劳动者须提前30日通知用人单位，二是此通知须以书面形式作成。劳动部的相关规定（1994年《关于劳动法<若干条文的说明》、1995年《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》、
1995年劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》在确认上述要求的基础上，还强调了因此所致的赔偿责任。但由于对这些规定存在的不同理解，严重影响了辞职权的实现。辞职权的实现应否征得用人单位的同意？此问题的回答取决于对《劳动法》第31条与第24条之间关系的理解。有学者认为，“31条是程序性规定，24条是实体性规定。31条的单方解除合同要受24条的实体性规定的制约。”即辞职权的实现不仅要做到第31条规定的程序要求，还须征得用人单位的同意，满足第24条双方协商一致的实体性要求。首先，第31条规定确为程序性规定。劳动部对此的解释前后矛盾，先认为是程序（《说明规定：“……除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件”，而后又认为既是程序也是条件（《复函》规定“……既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件”）。
条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，人们可以创造出一定的条件，但条件的具备与否并不完全以人的意志为转移，具有或然性。而程序是行动的步骤、手续及时限，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。据此，第31条应该是程序，而非条件。其次，承认第31条为程序性规定，仅表明辞职权实现时应达到的程序性要求，并不当然地与第24条发生联系，因为不是所有的权利均由程序和实体两方面要求组成。而且从法理上讲，第24条规定的协商一致而解除劳动合同既可能先由劳动者提出解约动议，也可能先由用人单位提出解约动议，而后对方当事人表示同意从而解除劳动合同；从提出动议到对方同意法律不应也无必要规定一个时间限制因此不能将第31条理解为第24条的配套程序。换而言之，若认为辞职权的实现须征得用人单位同意，第31条规定就无存在的必要，有第24条的规定就足以解决此问题。综上，辞职权作为劳动者法定的单方解除权，其性质为形成权，其行使为单独行为，其实现无需用人单位的同意。
辞职权只能适用于无固定期限的劳动合同吗？世界各国劳动立法中一般规定单方预告解除权只适用于无固定期限的劳动合同，有固定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由才能解除。上文所引用的法国、日本、意大利的相关规定即可见一斑。而我国《劳动法》31条并无此限制，于是不少学者据此认为我国辞职权规定不合理。他们还认为：对于有固定期限的劳动合同来说，期限自始就是一种期待利益，而且这一期限也为劳动者所知悉笔者认为，此见解源于民法关于不定期债务之理论，是否当然适用于劳动合同值得怀疑。如上文所述，辞职权之权利基础并不因劳动合同期限的类型不同而有不同，因而能一概适用。即使将合同期限视为期待利益，也只能表明不同期限类型的劳动合同中辞职权会对赔偿数额产生影响。更重要的是，国外此方面规定与我国本土法律资源相悖。在国外，无固定期限的劳动合同为常态，有固定期限的劳动合同仅为补充，且法律往往对其有诸多限制。
如《法国劳动法典》第122--1条规定“有固定期限的劳动合同不得以持久获得与企业正常的、经常性活动相联系的工作为标的，亦不得具有此种效力。除第122--2条之保留外，只有为执行明确的、临时性任务，且仅在第122--1--1条列举的情形下，才能订立有固定期限的劳动合同。”而在我国由于无类似规定，有固定期限的劳动合同为常态，无固定期限的劳动合同少见。《劳动法》也只在第20条规定了一种情形下必须签订无固定期限劳动合同“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期艮的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”同时，从法条规定的“满10年以上”，还需用人单位“同意续延劳动合同”来看，无固定期限的劳动合同是对在用人单位工作时间长、贡献大并正处于“黄金时期”劳动生产率高的劳动者的一种奖赏对这一带有奖励性质的合同，若按国外立法例的规定用人单位反而可以仅经预告而单方解除，无任何社会妥当性可言。
辞职权实现后，劳动者为什么要承担赔偿责任？有学者引用《劳动法》第102条的规定来解释。该条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同……对用人单位利益造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”当劳动者按照第31条的程序行使辞职权时，“违反本法规定的条件解除劳动合同”从何谈起？尤其是上文论证了辞职权的实现无须征得用人单位同意之后，劳动者承担赔偿责任根本无法以第102条来解释。也正因如此，劳动部的《说明》和《复函》认为承担赔偿责任系因“违反劳动合同约定”，而非因为违反法定条件《劳动部《意见所称“如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”因此只能理解为劳动者未提前30日通知即离职，或未采用书面形式。）但将劳动者辞职权实现后承担的赔偿责任认为是违约责任，亦不当。只有当事人之间存在合同关系，承担合同义务时，才可能产生违约行为和违约责任，如果合同关系因解除已不存在，则不可能发生违约行为，任何一方当事人不能请求另一方承担违约责任。
如果追究劳动者依法行使辞职权“违约责任”，则依法辞职与自行离职所承担的法律责任完全一样，如此就混淆了本来性质不同的这二者的法律后果，显然不合理，也与《劳动法》的立法本意相悖法律要求劳动者此时需承担赔偿责任的原理在于，当劳动者被赋与了自由度很大的辞职权以保障其人身权时，用人单位信赖的劳动合同原本可存在的预期破灭，损害了用人单位的信赖利益，劳动者必须在财产上予以填补，以使二者利益在新情形下重新达到平衡赔偿信赖利益之根据，其实质理由在于诚实信用原则，形式理由在于法律规定。“赔偿信赖利益损害，既非根据合同的债务不履行，也不是根据债权，而是直接依据法律规定产生的。”其赔偿的范围应为：对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失，用人单位招收录用费用和培训费用，但后者的赔偿应按劳动者已工作、服务的年限递减。
辞职权预告期的完善《劳动法第31条不分劳动者的工作岗位及其在用人单位作用的不同，一概地规定30天的预告期是值得商榷的。不能否认所有劳动者都是平等的，任何劳动者对用人单位的发展都必不可少，但是不同芳动者对用人单位的重要程度却有差别。一个在用人单位中举足轻重的劳动者，如企业的关键性技术岗位人员，与企业非技术岗位人员的可替代程度完全不可同日而语二者辞职权的实现对用人单位造成的影响显然不一样。在劳动力市场供大于求的现状下，用人单位寻求一个非技术岗位人员易如反掌，30天的预告期都可能是多余的。但是要寻找一个关键性技术岗位人员，难度大得多，30天的预告期反而显得仓促。笔者认为，可以参照国外的立法经验，区分不同技术岗位的劳动者给予不同的预告期。高级专业技术工作岗位的劳动者应提前3个月以书面形式通知用人单位，技术性工作岗位的劳动者应提前1个月以书面形式通知用人单位，非技术性工作岗位应提前15日以书面形式通知用人单位。
