辉瑞面试问答第1篇(全文634字)
辉瑞面试分七轮：
第一轮：该组产品经理面试(5分钟)经典提问：1.为何离开原公司？
2.辉瑞是你目前投的第几份简历？(回答最好是第一位。辉瑞喜欢什么事情都以他们为主导)
第二轮：市场部经理面试(10分钟)经典提问：1.在以前的工作中学习到什么？
2.如何处理加班问题？
3.认为学术重要还是关系重要？(回答：学术重要)
第三轮：大区经理面试(10分钟)经典提问：为什么要投辉瑞？
以上三轮：面试着正装、微笑、举止大方、回答有条理。
第四轮：人力资源部经理面试(15分钟)经典测试：
以下是医药代表在工作中，最常遇到的问题，请按你认为的先后顺序排序：
a.你需要经理对你的工作进行帮助和指导，目前经理正好有时间。
b.你的同事今天生病，但他答应今天要把资料送给医生。请你帮忙去带给医生。
c.下个月的学术会议已经定好，但专家临时有事情不能去。你的邀请函已发出。
d.医生帮你开好处方，但病人希望更多了解药品信息，需要你去解答。
e.今天是月末，是工作汇报上交的最后日期。你的同事都已经交齐了。
5不管你怎么排，最重要的是在讲述理由的时候强调，你排序中有考虑到团队合作精神。
第五轮：医院实战考验
带你去一个医院跟老代表实习(实际上就是考试看你的沟通能力，小组经理回来检查。)
一般老代表都和医生很熟悉了，你插不上嘴。于是找周围实习生或者其它医生下手。他们会穿插多个科室，不要以为一个科室表现不错就可以了，要每个科室都表现主动。与经理沟通时，不要乱说话。一旦说错话，下次就没机会再见面了。
第六轮：笔试
给一个产品单页你回家准备，然后考试。尽量把单页上所有内容都背熟，(主要是试验)，不需要上网查什么的。死记硬背就可以了。
第七轮：现场拜访
考试要沉稳，他们不会让你顺利过关的。要事先准备下，注意会考你心里承受能力和应变能力。
注意：1.语速稍慢；
辉瑞面试问答第2篇(全文1220字)
辉瑞面试笔试经验
辉瑞
1.辉瑞一一面：要求做个简单的自我介绍，以前的工作情况，自己离职原因，然后我顺便问了几个问题，包括我可能要做的产品组，还有如果有幸能加入的话有没有一个岗前的培训，再后来谈到了一些薪水问题(好快啊，不知道怎么就谈到了，还相当自然，没有很刻意去谈什么，他问我薪水期望值，我说我没经验我要3500。他说：什么也不加，就是底薪3500吗？我说是！他说他们会考虑的，按照工作经验和能力来给定底薪的。然后他就发了个名片给我说：一周之内会通知你下次面试的时间。出来之后感觉二面的机会比较大。
二面：面试的内容也是谈一些工作和学校的事情，后来他让我做了一个排序题，给我五分钟把顺序排好。有五件事情要你去处理，你会怎么安排这五件事，并且说出你的理由。我只用了三四分钟的时间把五件事情浏览了一遍就给出了我的答案，经理看了一下就问我的理由，我把自己的理由阐述给他听，他一边听一边跟我探讨，?后他问我，你觉得是重要的事情先做还是紧急的事情先做？我想了一下，然后说只有这两种情况选择其种一个吗？我知道这是个陷阱，但必须做一个回答。我说先做紧急的事情。他说你要是每天都在赶做那些紧急的事情，你会忙的喘不过气来。我点头笑而不答，我知道我回答哪个他都会有话说。他说那你再把这个五件事重新排一下，我又重新排出了自己的答案，跟第一次的。差不多，因为先前的思路就是对的，只是个别的调整了下。然后我又问了一些差不多的问题。那经理告诉我这次面试结束了，我可以走了。
三面：其中谈到一点就是压力和业绩问题，我的看法可能跟他的想法有点相同吧。但是就在感觉不错的时候这总突然发难，他说？：你前面面试过外企吗？我说只面试过一家，而且第一轮就被NG掉了。他问我你知道为什么吗？我说可能因为我的经验不足吧，
他接着说，所以我觉得你也不适合这份工作。我当时心里一愣，很快镇静下来，我知道现在需要我说服他。辉瑞很喜欢压力面试的，有时候甚至故意的小小刁难一下你，看你的临场反应和应变能力以及心理的承受能力，还好我有所准备。马上笑着回答说：这点我自己很清楚，毕竟我的工作经验有限，甚至没有在外企工作的经验，这点可能是我？大的劣势。但是我个人觉得经验都是从无到有，慢慢积累的。而我相信我的学习能力我的韧劲执着我的勇气都使我有相信向外企靠近，我一直在努力，我也相信我？后一定会进入到外企的行列。一番话后，他又问我还有没有问题要问，我问了几个问题，可能做的产品组和公司的一些情况。?后他问我，你前面面试的有哪几个经理，我告诉他有T经理和L经理，他说好的，他会跟T经理再商量下。然后跟我握手道别。我把椅子整理好。走出华南区老总办公室。这次终于跟我握手了，也想到了，很自然的结束了这次二十分钟的面试。
四面：第二天十点准点到了辉瑞公司，前台阿姨认出了我，我说Wendy要我来做个测试，阿姨和友好的帮我去找了Wendy并且把那个测试题给我打开，指导我在电脑上做完。然后说，你可以走了，我们会通知你的。测试的题目是个性格测试，有三百多道题，内容只有几大类，反复出现，一道题目出现个四五次。自己感觉前后好多不同答案的。尤其是有些说话不一样，而且答案只有赞同不赞同二选一，所以有时候比较难选。做完了也不想了，等通知吧。希望能接到后的offer。
其他相关笔试经验分享：
际恒集团笔试经验 笔试前准备和方法 中国人寿重庆笔试经验
辉瑞面试问答第3篇(全文1452字)
辉瑞总算是以“无果”告终了！不再等待，不再假设，不再祈求。。
虽然初战没办法告捷，但还是感谢这个机会和几位面试官们的鼓励和指导，让我坚定了以后走这条路的信心和决心。相信500强不是遥不可及，专业也不是唯一个人标签，潜力可以在挑战中慢慢爆发。。
下面回顾下整个面试过程，以供各位一起成长的朋友参考和交流。
4月17日，在某Q群上看到辉瑞招HR助理职位，两眼放光，惊讶于这个一向只招医药代表的全球医药龙头，居然也对非销售类敞开大门。
4月19日，接到辉瑞面试通知，但她并没有直接通知，而是先问了“在中山那边如何协调工作学习”，“住宿方面自己怎么安排”等问题，本人猜测这是降低无效面试的成本的方法，也是微型的电话面试吧。
4月20日下午四点：一面，总共6个面试者，每人单独与4位面试官面谈半小时。
面试官面带笑容，环境轻松。提问内容包括：自我介绍(不限时)，三大优点和缺点(并延伸提问)，简历上的特别经历相关问题(如何找到这种实习？工作内容和成果？)，为何经历蛮多销售成分而不选择做销售？如何学到人力资源相关知识？对本职位的了解和对辉瑞的了解，有什么问题要提问的？
4月21日早上10点半：二面即终面，最后2个面试者。
半小时EXCEL表格制作测试：5道大题共15小题左右，锁定窗体、移动增减工作表、VLOOKUP功能等，难易参半，考核的功能使用和平时我们在学校用的不太相同。
半小时面试，面试官是前一天四位面试官里的经理，还有一位是商务部经理。先向商务部经理自我介绍，简历内容的相关问题，还有：你做销售的朋友有没有向你谈到做销售的种种？如果实习结束，没有空缺职位会怎样做？有没有男朋友？说一下之前义工服务中最有成就感的一个例子。而HR经理追加一些问题：昨天面试结束后，你做了什么？家里成员的工作和你与家人选择的不同？
下面是我在这两轮面试中的体验、启发和反思。
一、体验：
1.初步领略了医药领头外企日常工作氛围：自由而不失规矩，创新而彰显包容。
2.体会了人力资源类面试更注重于轻松形式面谈，不像销售类的压力面试。着重全方位地了解面试者，观察相关的沟通能力、性格匹配度等因素。
二、启发：
1.真诚胜于所有技巧！相信面试官给予我进第二轮面试的机会，有一大部分在于我的真诚上。把真实的自己展现出来，剩下的只能相信企业对于你适合与否的判断了。
2.公司要找的也许不是最优秀的，而是最适合的。在得知优秀的竞争者没有进入二面时的猜测。
3.相信工作态度和学习能力会弥补技能上的某些缺陷，所以一定要形成自己高度的工作热忱、乐于并能快速学习的特质。
三、反思：
1.缺乏基本的面试准备，资质和实践证明都没有准备齐全带给面试官，而“自我介绍”和一些像“优缺点”这类问题，逻辑性都不是很好。平时要整理出一些可以证明自己某方面特质的特别例子，使回答更有说服力。
2.在轻松的环境中，与面试官的沟通会像与朋友交谈一样，有时会把自己日常某些不良的说话习惯和不恰当的用语带进来(像“打酱油”、“计划赶不上变化”这些口头禅)，造成某些对面试官的不尊重或场合的不匹配，需要深刻反省和克服。
3.回答一定要条理清晰，分点回答，一方面给面试官好印象，也给自己多一点时间考虑，缓解紧张。
4.通用技能很重要，像Office能力，是很多职位的必备技能，更是人力资源助理的基本要求，现在捉紧时间先知先学了。而且还要针对企业常用功能去学，因为往往我们平时在学校里用的还是与企业用的很有差距。
5.现场反应能力和语言组织能力有待增强，浪费面试官时间或者被迫减少自己想表达的内容是比较遗憾的。
6.没有把握住向面试官学习的珍贵机会。在向面试官提问的环节，如果当时不会头脑空白，问些像“对于本职位的能力要求？”或者“像我个人的情况，如何缩小与合格的HR助理的差距，可以从哪些方面努力？”或者“面试官们认为如何从一个学生过渡到这个职位角色的建议”之类的，会收获更多，提升更大的。
7.最后才觉醒，终面有其他部门负责人过来，说明你很可能被推荐给其他部门了，留本部门几率小了很多。所以，如果很想进入这家公司，就要表示可以接受另外那个部门的职位，不要再执着于最开始申请的职位了。
[辉瑞面试]
辉瑞面试问答第4篇(全文2496字)
经典面试问答稿件
求职面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。
问题一：“请你自我介绍一下”
思路：
1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二：“谈谈你的家庭情况”
思路：
1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好？”
思路：
1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题四：“你最崇拜谁？”
思路：
1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。
3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么？”
思路：
1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题六：“谈谈你的缺点”
思路：
1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历”
思路：
1、不宜说自己没有失败的经历。
2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，
4、所谈经历的结果应是失败的。
5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司？”
思路：
1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”
思路：
1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
思路：
1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？”
思路：
1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”
问题十二：“我们为什么要录用你？”
思路：
1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。
3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
问题十三：“你能为我们做什么？”
思路：
1、基本原则上“投其所好”。
2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。
3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的`优势来回答这个问题。
问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
思路：
1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
问题十五：“你希望与什么样的上级共事？”
思路：
1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。
2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。
3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
思路：
1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。
2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。
3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。
4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。
5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。
6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。
7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”
同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
辉瑞面试问答第5篇(全文3419字)
1.医学信息沟通专员是做什么的？需要哪些方面的知识与技能：
其实就是医药销售代表，不同的叫法而已，想辉瑞的销售代表就是称为医学信息沟通专员。既然实际上是销售代表的性质，就必须具备有一名销售代表的素质，例如良好的沟通能力、人际交往能力、语言表达能力，有敏锐的市场嗅觉等等。对于医药销售代表，还必须具备一定的药学知识，以便于和客户(即医生)有良好的沟通氛围。信心，耐心，恒心，面对挫折不逃避
Myanswer:1)硬实力：扎实的专业知识，只有充分了解自己所负责的产品的适用范围、功效、使用方法、注意事项等才能对客户准确地传达药物的信息，创造良好的沟通氛围。2)软实力：个人的自身素质：良好的沟通能力、人际交往能力、语言表达能力，有敏锐的市场嗅觉、信心，耐心，恒心，毅力2.做销售的目的3..职业规划
4.观念推广重要还是学术推广重要：观念推广：“观念营销”就是把新的消费理念、消费情趣等消费思想灌输给消费者，使其接受新的消费理念，改变传统的消费思维、消费习俗、消费方式，使消费更上一个新的层次的营销行为。
学术推广：所谓学术推广，即药品销售以药物本身相关元素为出发点，引发处方医生有不断的兴趣，认知、掌握该药物使用的系统市场推广规划。通过专业的推广团队将药品在医药领域的研究成果和临床实践的最新信息，通过拜访和专家推介，及时提供给医生。通过学术传播方式，使医生了解产品特点，提升在同类产品中的地位，并推荐和指导临床医生用药，让医生形成处方习惯，同时将医生与患者对于药品的反映及时回馈给企业，在企业、医生和患者之间架起沟通的桥梁。那么外企为何一直在做专业化的学术营销呢？就是要给医生一个强有力的处方理由，是要让医生从内心深处认可产品，认可产品的差异化优势、认可产品带给患者的利益。
3个好处：1)效率高：对某产品的认可和传播，可以影响成千上万的年轻医生，改变他们的处方习惯。
2)更持久：学术推广能延长产品的生命周期
3)降低销售难度：专业化营销模式使代表更容易获得信任和尊重，大大降低了公关的难度。
附加资料：
A.医学信息沟通专员就是销售。但绝对不是每天在医院里给医生端茶倒水，你要做的是传达产品信息，让医生了解你销售药品的适应症，并处方给病人。跟国企还是有一定区别。辉瑞的医学信息沟通专员至少是大专，本科、研究生很普遍，这是一家美国公司，目前是全球第一大制药公司，各方面待遇都不错，福利也好，同样压力也是挺大的。辉瑞的学术会议特别多，对员工的学术要求也高。岗前培训包括：你负责产品领域的专业知识培训、产品知识培训、销售技巧培训(拜访以及幻灯片演讲)。培训要考试，很紧张的。以前要培训一个月，现在是一缩再缩，只要2周左右
B.辉瑞公司的销售分析方法
经常会听到很多企业的管理人员问这么些问题：“如何制定有针对性的区域销售方案，怎么确定重点市场和非重点市场，如何合理配置我的销售力量和资源？”上述现象在国内企业中屡见不鲜，重要是因为这些企业没有做出相应的销售预测分析或销售预测方法不当所造成的，而要解决这些问题，就要寻找一个适合自身的销售预测分析方法，来提高营销策略的准确性，在此，向大家介绍一下辉瑞公司的销售预测分析方法。
辉瑞公司的国际业务要求对许多国家的销售人员和推销活动进行管理，而每个国家和地区又有其独特的需要和限制。辉瑞公司对兰德公司的德尔菲销售预测法略加修改，创造了适合自己公司的销售预测法，用来预测不同资源配置情况下的不同销售情况。这一方法在销售人员规模、结构和资源配置方面的决策中融入了经理的判断，结合经理的判断，该方法能提供适用于每一市场需要的决策指导方针。对于在国际市场上竞争的美国公司来说，这一点特别重要，因为在美国最为适宜的决策在其他公司往往未必尽然。
辉瑞公司使用该方法为地方销售经理开发以个人电脑为基础的决策支持系统。该方法可用于国际市场，也可用于国内市场，还可在逐个战略事业单位或逐个子公司中应用，以便为整个公司制定销售计划。
我们会经常问道：“在我们的每个细分市场的每个产品上，我们应投入多少销售力量？”要回答这个问题，就需要请经理评估每一细分市场以不同方式配置不同的销售力量会产生何种销售反应。我相信辉瑞公司在此方面的做法会给我们有所借鉴。
一、辉瑞公司的销售预测法的应用范围
结合具体市场或所在国家及地区的地方经理的专业经验，制定合理的规划指导方针；
选择最富成效、成本最合算的方法配置销售力量和开支经费；
以地方市场的具体条件而非以单方意见或市场的均衡反映为基础做出销售人员和营销方面的决策。
二、应用的程序与步骤
1、与地区经理面谈，找出他们在各自区域市场上规划产品的销售和营销策略时最关心的问题。
2、由市场部人员收集历年累计的信息，从中找出区域市场上销售人员规模、销售产品的开支以及其他变量与销售反应之间存在的明显趋势。
3、市场部准备一个简短报告，总结上一步骤中发现的趋势、并对该该产品和市场做出简要评价。
4、写下一系列问题，内容可能有，如果对现有销售和营销变量做哪些改动，预计将会出现何种销售形势。召集区域经理开会，请他们对上述问题填写答卷。
5、综合经理们的答案，将总结向他们公布。再次将上述空白答卷发给经理们，请他们在阅读总结后再次回答这些问题，重复几次，知道经理们达成一致为止。6、准备一份报告，总结会议上所达成的一致意见，或请市场部人员以最后结果为基础，建立试算表模型。借助总结报告来评估各种销售计划和策略方案。
三、该销售预测分析的具体做法与过程
1、找出一个供研究用的具体市场。从市场上选取一种产品(必须逐个产品进行分析)。与区域经理会面，找出他们认为最需要优先考虑的问题。这些问题可能很广泛，包括诸如新竞争对手、法规、销售支持等等问题。经理们也可能集中提出对销售努力进行管理的管理，例如是否聘用更多的销售人员，在广告支持上花费多少费用。讨论中出现越几冲的问题就越重要，因此应该鼓励经理们对那些问题详细讨论。
2、使用历年积累的数据，对该市场上历年来有成效的销售努力进行描述。这可能很容易做到，只需要看一下你公司在销售与覆盖面积、销售与产品广告等等关系上的记录就可以了。或者，在某些行业中，可能会有涉及整个行业的全面资料，能辅助你做出某些推断。当然，这个工作可以交给公司的市场部人员来完成。
3、写一份简短报告，描述销售努力对销售结果的影响上有何清晰的定量或定性证据。报告中附上对该产品和市场的简要说明，简要说明应包括以下内容：
产品简介竞争产品简介销售历史记录
历年的促销活动大纲今后的销售计划市场特征
将报告分发给参加会议的每一位经理。
4、召集经理开会，请他们回答一系列问题，内容是，针对今后三年销售收益的各种销售和销售策划方案预期效果如何。所提问题的设计应能用各种数据来描述资源配置方法将会导致何种销售反应。应匿名书写答案，不可有讨论。
设计问题时，首先应列出关于该产品和市场的各种变量。如销售人员数量、广告印刷品的费用水平、电视广告费用、常规销售、电话营销、直接邮寄广告等等都可能是相关问题。问题的最好来源是年销售或营销计划，因为其中确立了营销变量，并规定了各变量不同的资源配置水平。针对每一变量，参考计划中的资源配置水平(如无计划，使用上一年的资源配置水平)，制定出两到三个资源水平高一些和低一些的配置方案，就每一种方案提出问题，请答题人回答方案在今后三年对销售将有何种影响。
例：去年，公司在A地区有20名销售人员。可以请在A地区的经理估计一下，如果销售人员达到25人，今后三年销售增长的比例是多少。如果销售人员达到30人，情况又如何。再问他们，如果销售人员分别减至15人和10人，销售额如下降，其比例有多大。
对于如何设计这些问题并无任何正式规定，不过，这些问题应包括经理在制定销售和营销策略时可能考虑的各种选择。如果你想同辉瑞公司那样，借助对问卷的回答建立一种量化模型，就应在问题中提出“第二问题“，既请经理们评估几种资源配置决策的综合效果，以找出个决策是如何相互作用的。例如，如果增加5名销售人员，同时促销预算增加10%，销售额上涨的百分比会是多少？如果参在许多营销变量，可将他们进行组合，构成合情合理且为数不多的销售条件，从而减少问题的的复杂性。
5、迅速总结答案，并将总结发给经理们。他们阅读总结后，再请他们重新回答问卷。同样，需独立且匿名回答这些问题。重复这样的过程几次，直到他们的回答达成一致。(并不需要答案绝对一致，答案中的小分歧可由主持会议的经理或协调人进行平衡。)
6、让经理们回到自己的工作岗位上去――现在他们可能开始不耐烦了！让你的市场部人员将历年的累积数据与经理们答案中的意见综合起来。这样做的目的是避免历年数据和经理们的看法之间存在矛盾。如果发现矛盾，应通过进一步研究和讨论，确定正确的来源。
当然，你的公司市场部人员在建立模型方面如果象辉瑞公司那样熟练，完全可以建立一个以电脑为基础的模型。大家可以通过这个小程序来进行资源配置，从中找出对销售开支的最好汇报。当然，即使不建立模型，通过上述过程，经理们基本上已经明确了各种不同的资源配置方案带来的销售业绩。例如，分析表明，经理控制下的哪个变量资源对销售产生最大影响，这显然是应投入资源的地方。如果在提高服务质量的方面比增加人员数量的效果好，那么这一情形下的结论就十分清楚了――增加人员的成本并不合算。
